WWW.MASH.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - онлайн публикации
 

Pages:   || 2 |

«Храповицкая Екатерина Михайловна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ ...»

-- [ Страница 1 ] --

Частное образовательное учреждение высшего образования

«Балтийская академия туризма и предпринимательства»

На правах рукописи

Храповицкая Екатерина Михайловна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель д.э.н., доцент Ю.А.Антохина Санкт-Петербург СОДЕРЖАНИЕ Стр .

Введение 3 Глава 1 Теоретические аспекты управления организационной культурой в сфере образовательных услуг в системе высшего образования 11 Современное понимание организационной культуры и ее 1.1 роль в управлении образовательной организацией 11 Основные принципы, признаки и факторы формирования 1.2 организационной культуры в сфере образовательных услуг в системе высшего образования 26 Сущность и критерии экономической эффективности организационной культуры в сфере образовательных услуг 45 Глава 2 Особенности управления организационной культурой в сфере образовательных услуг 55 Динамическая модель организационной культуры образовательной организации как сложной социально- экономической системы 55 Влияние организационной культуры на систему управления 2 .



2 в сфере образовательных услуг 73 Методика выявления этапа жизненного цикла образовательной организации 90 Глава 3 Основные направления совершенствования механизма управления организационной культурой в сфере образовательных услуг 107 Потенциал совершенствования механизма управления образовательной организацией посредством организационной культуры 107 Разработка ситсемы управления организационной культурой образовательной организации 123

–  –  –

ВВЕДЕНИЕ Модернизация существующей Актуальность темы исследования .

системы образования, являясь необходимым условием для формирования инновационной экономики, выступает основой динамичного экономического роста и социального развития общества, фактором благополучия граждан и безопасности страны .

Конкуренция различных систем образования стала ключевым элементом глобальной конкуренции, требующей постоянного обновления технологий, ускоренного освоения инноваций, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично меняющегося мира. Одновременно, возможность получения качественного образования продолжает оставаться одной из наиболее важных жизненных ценностей граждан, решающим фактором социальной справедливости и политической стабильности .

Обновление и совершенствование экономических механизмов на всех уровнях системы образования обеспечит соответствие системы образования перспективным тенденциям экономического развития и общественным потребностям, повысит практическую ориентацию отрасли, ее инвестиционную привлекательность .

Образовательные учреждения, рассматриваясь в качестве хозяйствующих субъектов, аккумулирующих материальные средства из различных источников, а также инвестирующих данные средства в собственное развитие и формирующих финансовую и инвестиционную политику, в тоже время, являются носителями организационной культуры, приобщение к которой оказывает прямое влияние на формирование личности в процессе образования .



Изучение феномена организационной культуры образовательных учреждений является одним из условий эффективного решения задач, связанных с обновлением и совершенствованием экономических механизмов на всех уровнях системы образования .

В экономике в качестве стратегических задач, стоящих перед любой организацией, выступает разрешение вопросов, связанных с управлением жизненным циклом .

«Концепция жизненного цикла организации является достаточно популярной и в то же время дискуссионной в социальных и экономических науках. Возникшая в середине XIX в., сегодня она представляет собой комплекс идей, включающих в себя процессы наследственности и развития, выживания и вымирания на уровне отдельных организаций. За все время ее развития исследователями было предложено много моделей жизненного цикла, в основе которых лежала идея о предсказуемости последовательности опознаваемых этапов развития организации». 1 Жизненный цикл образовательного учреждения – «это период, в течение которого она пользуется спросом и сохраняет свою конкурентоспособность».2 В контексте вышесказанного, изучение жизненного цикла и возможностей управления им применительно к организация, оказывающей образовательные услуги предполагает определенные особенности. В частности, это касается организационной культуры, «создание и функционирование которой происходит в соответствии с законами развития культуры социума .

Обращаясь к идеям одного из основоположников теории организационной культуры Э.Шейна3, под организационной культурой образовательного учреждения будем понимать модель поведенческих норм, принятую всеми участниками образовательного процесса (сотрудниками организация, оказывающей образовательные услугии обучающимися), используемую ранее и признанную верной, что определяет необходимость ее передачи новым участникам (вновь принятому на работу персоналу и пришедшим новым обучающимся) для усвоения как единственного правильного способа восприятия, представления и отношения .

Роль организационной культуры в образовательном учреждении опредеХраповицкая Е.М. Влияние организационной культуры на жизненный цикл образовательной организации// Сегодня и завтра Российской экономики, М. 2013, №62 Храповицкая Е.М. Влияние организационной культуры на жизненный цикл образовательной организации// Сегодня и завтра Российской экономики, М. 2013, №62 Schein E.H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning. Organizational Dynamics. Vol. 22. Is. 2. 1993. p .

40 .

ляется ее возможностями в обеспечении нужного типа поведения не только с помощью разработки соответствующих инструкций и положений, но и посредством формирования»4 поведения индивида, наделяя его совокупностью принятых ценностей, норм, правил .

«Эмпирические исследования доказали влияние организационной культуры на процветание, эффективное развитие или гибель организации5. Следовательно, эффективное управление организационной культурой позволяет воздействовать на»6 образовательное учреждение, что инициирует вопрос разработки системы управления организационной культурой с целью повышения ее эффективности, в том числе и на нисходящем (кризисном) этапе, что обуславливает интерес к исследованию влияния организационной культуры на деятельность образовательного учреждения .





Актуальность исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем совершенствования экономического механизма управления организационной культурой в сфере образовательных услуг, определяются необходимостью:

- научной разработки проблем исследования управления организационной культурой образовательного учреждения как сложной социальноэкономической системы;

- определения критериев эффективности управления организационной культурой образовательного учреждения;

- раскрытия особенностей управления изменяющейся организационной культурой образовательного учреждения на различных этапах жизненного цикла образовательной организации;

- разработки и обоснования основных направлений совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения .

Храповицкая Е.М. Влияние организационной культуры на жизненный цикл образовательной организации// Сегодня и завтра Российской экономики, М. 2013, №62 Агафонова И.Н. Организационная культура образовательного учреждения // Справочник заместителя директора школы № 1 (январь). 2011 г. С.71-75 Храповицкая Е.М. Влияние организационной культуры на жизненный цикл образовательной организации// Сегодня и завтра Российской экономики, М. 2013, №62 Степень научной разработки проблемы .

Анализ теоретических источников позволяет говорить о наличии целого ряда работ, посвященных исследованиям жизненного цикла, среди авторов которых следует выделить таких, как С.В. Галактионов, А.Голдман, Д. Джоббер, Ф. Котлер, Р. Купер, Ж.Ж. Ламбен, Г.И. Любимова, Э. Мюллер, Э. Роджерс, Д. Ринк, Дж. Свэн, В.М. Самочкин, Д. Шипли, С. Эдгетт, С.Арриса, М.Бергера, Б. Грея, Б.Джеймса, Р.Дьюара, М.Залда, С.А.Калберта, К.Камерона, Д. Ковэна, Р.Куинна, Д. Лавуайе, Д. Миллера, Г.Минцберга, П.Олсона, Д. Терпрсты, Дж.Форда, Дж. Уолша, Д. Уэттона, Ф. Фризена, С.Хэнкса и др .

В последнее время были защищены диссертационные работы, авторы которых обращались к исследованию различных аспектов управления жизненным циклом высокотехнологичной продукции7, модного продукта8, товара на рынке химической продукции9, инноваций10, образовательных информационных ресурсов11 и т.п .

В целом прослеживается тенденция рассмотрения системы управления жизненным циклом товаров или услуг в узких сферах деятельности .

В качестве проблемы научных исследований управление организационной культурой рассматривалось в работах В.А. Спивак, проводившим структурно-функциональный анализ элементов организационной культуры;

Н.А.Капитонова, Н.Н. Пусенковой, А.Л.Черненко, раскрывших сущность культуры корпорации; Г.Н. Волкова, рассматривающего организационную культуру как созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное) с целью дальнейшего развития общества и личности и др. К теме организационной культуры обращались К.Ю. Белая, М.Д. Маханева, Ильина О.В. Маркетинговое управление жизненным циклом высокотехнологичной продукции: на примере рынка инфокоммуникаций : диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2011. 183 с .

Латынова С.В. Управление жизненным циклом модного продукта: на примере модной одежды: диссертация кандидата экономических наук: 08.00.05. Пенза, 2007 .

Мершиева Г.А. Маркетинговое управление жизненным циклом товара на рынке химической продукции:

диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. Ростов-на-Дону, 2010. 152 с .

Пузиков Д.С. Управление жизненным циклом инноваций в организациях телекоммуникационного комплекса: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. Самара, 2011. 149 с .

Гриценко Е.М. Управление процессами жизненного цикла образовательных информационных ресурсов:

Дис.... канд. техн. наук: 05.13.01. Красноярск, 2005. 178 с .

Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М. Чумичева и многие другие .

Значительная часть научных работ посвящена исследованиям организационной культуры посредством изучения различных аспектов управленческого взаимодействия в контексте анализа человеческих ресурсов. Здесь можно отметить труды А.Н. Аксеновского, М.В. Грачева, Ю.М. Забродина, Г.Г. Зайцева, А.В. Карпова, А.А. Лобанова, В.В. Новикова, Л.Ю. Субботиной, В.М .

Таранова и др .

Имеется ряд диссертационных работ, изучающих организационную культуру в отдельных сферах деятельности. В частности, это исследования, проведенные Д.А. Мининым12, О.А. Глушенко13, А.Б. Дараган14 и др .

В рамках обозначенной темы диссертации интерес представляют работы Г.А. Карповой, В.А. Черненко, И.Н. Агафоновой15, Ю.А. Бурцева16, П.К. Власова17, О.В. Лавизиной18, Е.Е. Шарафановой 19, С.Д. Волкова 20, А.Н., Петрова, Г.А. Карповой, Л.В. Хоревой21, В.А.Черненко 22 и др .

Несмотря на такое многообразие теоретических источников, отмечается нерешенность ряда проблем, стоящих сегодня перед образовательными учреждениями. В условиях высокой конкуренции руководителей образовательных организаций волнуют вопросы повышения эффективности деятельности .

Минин Д.А. Управление организационной культурой как социальным процессом российского медиахолдинга (социологический анализ) : дис. канд. социол. наук: 22.00.08. Москва, 2006. 220 с .

Глущенко О.А. Управление развитием организационной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения: диссертация... кандидата педагогических наук: 13.00.08. Ростов-на-Дону, 2009. 251 с .

Дараган А.Р. Управление развитием организационной культуры в организациях индустрии туризма: Дис .

канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2004 г. 136 c .

Агафонова И.Н. Организационная культура образовательного учреждения // Справочник заместителя директора школы № 1 (январь). 2011 г. С.71-75 .

Бурцев Ю.А. Методология разработки стратегии повышения эффективности деятельности предпринимательских структур: диссертация... доктора экономических наук: 08.00.05. Москва, 2011. 244 с .

С. 141-142 .

Власов П.К. Жизненный цикл организации // Вестник национального технического университета Украины «Киевкский политехнический институт», № 1. 2005 г. [Электронный ресурс] URL: http://novyn.kpi.ua/2005-1/03_Vlasov.pdf (дата обращения 31.01.2014 г.) .

Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // «Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 5. 2003 г. С.37-42 .

Шарафанова Е.Е. Стратегическое планирование развития хозяйствующих субъектов в сфере туризма :

диссертация... доктора экономических наук : 08.00.05 Санкт-Петербург, 2005 Волков С.Д. Хозяйственно-финансовая деятельность образовательного учреждения : учеб. пособие / С. Д. Волков, Л. И. Шевченко ;

Ком. общ. и проф. образования Ленингр. обл., Ленингр. обл. ин-т развития образования, Фак. гуманитар. образования, Каф. экономики и права, Санкт-Петербург : ЛОИРО, 2005 Петров А.Н., Карпова Г.А., Хорева Л.В. Концептуализация подходов к формированию целостной теории услуг// Известия Санкт-Петребургского университета экономики и финансов, №1, 2012 Черненко В.А. «Потребительский кредит в Российской Федерации»: автореферат диссертации... доктора экономических наук, 08.00.10, Санкт-Петребург, 2000 Инициируется поиск различных путей их решения. Это обусловило выбор цели, объекта и предмета данного исследования .

Несмотря на многообразие теоретических источников, отмечается нерешённость ряда проблем, стоящих сегодня перед образовательными учреждениями. В условиях высокой конкуренции руководителей образовательных учреждений волнуют вопросы повышения эффективности деятельности образовательных учреждений. Инициируется поиск различных путей их решения. Это обусловило выбор цели, объекта и предмета данного исследования .

Целью исследования является теоретико-методологическое и методическое обоснование совершенствования экономического механизма управления организационной культурой в сфере образовательных услуг .

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

- исследовать и уточнить понятийный аппарат по теме диссертации, систематизировать существующие к управлению организационной культурой в сфере образовательных услуг;

- обосновать фундаментальную роль экономических, правовых и организационных форм в создании нового механизма управления организационной культурой в сфере образовательных услуг;

- раскрыть сущность и критерии экономического механизма управления организационной культурой образовательного учреждения;

- предложить методические рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления организационной культурой в сфере образовательных услуг;

предложить методические рекомендации совершенстования экономического механизма управления образовательным учреждением посредством управления организационной культурой .

Область исследования диссертационной работы соответствует Паспорту специальности 08.00.05-экономика и управление народным хозяйством (сфера услуг). Диссертационное исследование выполнено в соответствии с п .

1.6. Сфера услуг. Пункты 1.6.109. Совершенствование организации, управления в сфере услуг 1.6.112. Факторы, влияющие на размещение и эффективность деятельности предприятий сферы услуг рынка. 1.6.113. Экономические методы и критерии обоснования эффективности специализации и кооперирования в сфере услуг. 1.6.121. Организационно-экономические механизмы обеспечения инновационного развития отраслей сферы услуг. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры» Паспорта специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством .

Теоретическую основу исследования составили положения и концепции работ по экономике, теории управления, маркетингу, труды зарубежных и отечественных авторов по вопросам управления организационной культурой, статистические данные и данные периодической печати, имеющие непосредственную связь с рассматриваемой проблемой .

Методологической основой послужили современные научные методы исследований, такие как: системный анализ, контент-анализ, рейтинговый анализ, эконометрические и графоаналитические методы, структурнофункциональный, нормативный, исторический подходы. В работе сочетаются как формальные, так и содержательные подходы к анализу исследуемых процессов .

Основные научные результаты, которые предполагается получить и их научная новизна:

- разработать теоретическое и методическое обоснование и практические рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления организационной культурой в сфере образовательных услуг в системе высшего образования: определение внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование и развитие организационной культуры образовательной организации; выявление и научное обоснование факторов, определяющих эффективность деятельности образовательного учреждения в соответствии с особенностями существующей организационной культуры; установить, что организационная культура образовательной организации под воздействием ряда обстоятельств претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями;

раскрыть содержательную характеристику механизма управления организационной культурой; научно обосновать определяющую роль организационной культуры в системе управления образовательной организацией, заключающуюся в создании высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала работников в условиях организационной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;

разработать методический инструментарий управления организационной культурой; предложить и апробировать методику оценки организационной культуры, позволяющую организации осуществлять диагностику её состояния в динамике и статике на основе созданной системы индикаторов, отражающих эффективность организационной культуры; предложить классификацию принципов; выделить и проанализировать основные признаки, которые в комбинации друг с другом позволяют выделить организационную культуру, придать ей индивидуальность применительно к образовательной организации; разработать методику выявления этапа жизненного цикла образовательной организации; предложить схему повышения экономической эффективности управления образовательным учреждением посредством управления организационной культурой .

Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволит охарактеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством управления организационной культурой обеспечить совершенствование экономического механизма управления в сфере образовательных услуг .

Теоретическая и практическая значимость .

Предлагаемые подходы к исследованию и управлению организационной культурой образовательной организации представляют интерес для руководителей образовательных организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом образовательных организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области управления персоналом, при формировании и развитии системы управления организацией на основе организационной культуры. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности .

Представленные результаты исследования могут быть использованы для решения задач конкретных образовательных организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла .

Теоретические положения диссертации и приведенные фактические данные могут быть использованы в образовательном процессе и в научно– исследовательской работе при разработке спецкурсов и научных семинаров .

Апробация результатов исследования .

Основные положения диссертационной работы докладывались на Международной научно-практической конференции 22-24 апреля 2014 г./ Проблемы и перспективы развития современной науки: экономика, психология и право; на межвузовской конференции в 2014г осуществлена в форме научных статей, публичных докладов. Полученные в диссертации теоретические результаты апробированы в рамках исследовательского проекта. Соответствующие акты внедрения прилагаются к диссертации. Основные положения, теоретические и методологические обобщения, выводы и рекомендации исследования изложены в 12 работах общим объёмом 5,2 п.л., в том числе в 7 работах в изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ .

Структура диссертационной работы. Цель и научные задачи определяют методологическую организацию, логику и содержание исследования .

Диссертация изложена на 182 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений .

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

УСЛУГ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1. Сущность организационной культуры и ее роль в управлении образовательной организацией Анализ современных теоретических источников в сфере управления персоналом позволяет сделать вывод о существующей зависимости его эффективности от умения управлять поведением людей, их ценностными ориентациями, от формирования соответствующих трудовых установок и общественного мнения. При этом отмечается неоднозначность мнений теоретиков по обозначенной проблематике, что обусловлено различным пониманием сущности и функций организационной культуры. Сложность и многогранность данного явления требует систематизации подходов к ее изучению с целью формирования теоретико-методологических основ соответствующей теории, в целом, и данного исследования, в частности .

В концепции организационной культуры до сих пор отсутствует универсальное общепризнанное определение, как и у многих других понятий организационно-управленческих дисциплин, что во многом объясняется стремлением авторов к разработке собственной трактовки, использующих при этом разнообразные функциональные описания культурной области, формулируемые всякий раз в зависимости от конкретных целей проводимых исследований .

Безусловно, отсутствие единой трактовки понятия организационной культуры затрудняет анализ процессов ее формирования и направляет исследователей к широким обобщениям и поискам интегральных основ для формирования определения, адекватного современным непростым условиям развития бизнеса23.

В качестве подтверждения сказанного приведем ряд определений, трактующих понятие «организационная культура» в широком смысле, как результата деятельности людей:

- совокупность базовых побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой (членами коллектива) с целью разрешения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции (Эдгар Шейн24);

Карасева К.С., Петров А.В. Исследования организационной культуры труда в современной экономической социологии // Общество. Среда. Развитие. 2010. № 4. С.80-83 .

Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002 .

- уникальная совокупность убеждений, норм, ценностей, образцов поведения, определяющих способ формирования объединений групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей (Д .



Элдридж, А. Кромби25);

- набор наиболее существенных предположений, принимающихся членами организации, и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, определяющих для людей ориентиры их поведения и действий (О.С. Виханский, А.И. Наумов26);

- социально-духовное поле организации, формирование которого происходит под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала организации, и позволяющей ей достигнуть успеха (Т.О .

Соломандина27) и др .

Обобщая предложенные трактовки, следует отметить в них проявление замены сущности самого понятия феноменологическим изображением явления. То есть предлагаются эмпирические описания структуры организационной культуры посредством определения интересующей нас дефиниции через некоторый «набор», «совокупность» разнообразных, но не исчерпывающих элементов (Рис.1) .

Следует согласиться с Б.В. Салиховым, если организационную культуру рассматривать в широком смысле, то ее понимание должно включать весь «набор» материальных и духовных ценностей, нравственных принципов, формальных и неформальных институтов, правил и норм человеческих взаимодействий и поведения, и многое другое .

336 с .

Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974. P. 71-72 .

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Практикум по курсу /Под ред. А.И. Наумова. М.,2004 г.. 288 с .

Соломанидина, Т. О. Организационная культура компания. М.: ИНФРА-М, 2010. 624 с .

Рис. 1. Сущность организационной культуры Следовательно, при изучении феномена организационной культуры с наиболее общих позиций, данное понятие «поглотит» все подсистемы предприятия, все его материальные и невещественные объекты, весь спектр правил и норм, регулирующих внутренние и внешние отношения и взаимодействия и т.д. Наконец, само предприятие, несомненно, выступит как самостоятельный, системный культурный объект. При изучении сущности организационной культуры, как правило, интересует не весь объем реальных (материальных и нематериальных) ценностей корпорации, а лишь те, которые представляют собой неявно-явное (скрытое и формализованное) ценное знание, определяющее ключевые невещественные аспекты деятельности современной корпорации .

Более узкие трактовки понятия «организационная культура» ориентированы на рассмотрение проблемы, сознательно ограничиваясь рамками невещественных ценностей предприятия, которые включают весь набор неформализованных (в том числе, неформализуемых в принципе) и формализованных, но не объективированных в артефакты ценностей28 .

В узком понимании - организационная культура означает совокупность ценностей и установок работников, в соответствии с которыми они действуют. Разумеется, одного лишь культивирования определённых ценностей и Салихов Б. В. Семенов А. В. Инновационные аспекты управления корпоративными знаниями: Монография / А. В. Семенов, Б. В. Салихов, И. С. Салихова; под ред. д.э.н., проф. А. В. Семенова. М.: Дашков и К, 2013. 148 с .

формирования установок недостаточно. Требуется, во-первых, мотивированность персонала, достигаемая через развитие системы материальных и нематериальных поощрений за его проявление, а также наказаний за отсутствие такого поведения; во-вторых, соответствующая настройка систем и процессов, инфраструктуры для реализации этого поведения; в-третьих, развитость системы обучения всем необходимым знаниям и навыкам для конструктивного решения проблем в рамках организационной культуры .

В качестве примера определения организационной культуры, в узком смысле, можно привести трактовку, предложенную А.М. Новиковым, и в соответствии с которой организационная культура представляет собой миссию предприятия, организации и т.п., их организационную структуру, сложившиеся традиции, отношения, символику предприятия и т.п.29 .

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что большинство авторов полагают, что организационная культура представляет собой сложную систему устойчивых стереотипных стилей поведения (определяемых специфическими нормами и правилами), принимаемых большинством работников организации и отклонение от которых, как правило, не поощряется как на формальном, так и на неформальном уровне внутриорганизационных коммуникаций30 .

Сам термин «организационная культура» демонстрирует свое происхождение из бизнес среды. Впервые он стал использоваться применительно к деятельности корпораций, нацеленных на получение максимальной прибыли .

Где для эффективной работы крайне важное значение придается «коллективному посылу», командной работе. И соответственно, человеческому фактору отводится ключевая роль31. Впоследствии понятие организационной культуры стало применяться шире, в том числе, и при описании ценностной и организационной структуры, а также делового и морального климата любых других Новиков, А.М. Профессиональное образование России. Перспективы развития / А.М. Новиков. М.: ИНЦ НПО РАО, 1997. 254 с .

Карасева К.С., Петров А.В. Исследования организационной культуры труда в современной экономической социологии // Общество. Среда. Развитие. 2010. № 4. С.80-83 .

Яблонскене Н.Л. Организационная культура современного университета // Университетское управление:

практика и анализ. 2006. № 2. С. 7–25 .

организаций, где люди объединены в своей работе едиными целями и задачами. К таким организациям относятся и образовательные организации .

В рамках настоящего исследования, направленного на изучение особенностей управления организационной культурой, особое значение приобретает вопрос осмысления процессов формирования, поддержания или трансформации организационной культуры организация, оказывающей образовательные услугис целью дальнейшей выработки эффективных мер по управлению данными процессами.

В контексте сказанного, можно выделить целый ряд известных сегодня подходов к осмыслению организационной культуры образовательной организации, каждый из которых характеризуется своими историческими и теоретическими положениями32:

- бихевиористский подход, опирающийся на экономические концепции управления и определяющий организационную культуру в качестве переменной, которая позволяет манипулировать собой с целью повышения эффективности деятельности образовательной организации;

- антропологический подход, изучающий организационную культуру и ее обусловленность в большей степени не социальными факторами, а природой человеческого рода, потребностями, присущими каждому индивиду33 .

Действительно, правомерность существования организационной культуры возможна только в случае, когда сотрудники организации удовлетворены своей работой в целом. Существует удовлетворенность существующими условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, предлагаемой заработной платой, имеющимся обеспечением социальными благами, отсутствием конфликтов в коллективе. Сложно говорить о организационной культуре в организации, которая находится в состоянии борьбы за экономическое выживание. Только в случае удовлетворения собственных базовых материальных потребностей, сотрудники организации могут обратиться к ценностям организационной культуры;

Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на организационную культуру: Дис. канд .

психол. наук: 19.00.05. Москва, 2004 г. 236 c .

Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с .

- генетический подход, в соответствии с которым организационная культура является всей историей образовательной организации34;

- деятельностный подход, рассматривающий организационную культуру как специфическую форму управления живой и овеществленной деятельностью в образовательной организации, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы35;

- институциональный подход, ориентированный на исследование институтов, в рамках которых формируется и развивается организационная культура организации;

- интерналистский подход, в соответствии с которым формирование организационной культуры происходит сообразно организационной структуры и традиций;

- феноменологический подход, предложенный в рамках феноменологической социологии, характеризующийся гуманистической ориентацией и рассматривающий организационную культуру в качестве надрационального феномена, сопротивляющегося изменениям, и оказывающего влияние на эффективность деятельности организация, оказывающей образовательные услугиопосредованно, посредством воздействия на процесс восприятия и интерпретации ситуации36;

- организационный символизм, предложенный в рамках теоретикодейственного подхода, предполагающий преимущество интерпретации происходящего в организация, оказывающей образовательные услугинад существующим объективно, и рассматривающий организационную культуру как «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, соответствующих разделяемым ценностям, присушим организации37;

Могутнова Н.Н. Организационная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. №

4. С. 130-136 .

Лебедева Н.Ю., Широнина Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры // Фундаментальные исследования. 2012. № 9 (часть 3). С. 729-733 .

Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дис.... канд. экон .

наук: 22.00.08. Москва, 1999 146 c .

Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. // Вестник Московского Универститета. Сер.14 Психология, 2007, № 4, С.58 .

- кондуктивный подход, основанный на понимании влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организация, оказывающей образовательные услугик адаптации, рассматривающий организационную культуру в качестве препятствия для изменений38;

- направляющий подход, основанный на представлениях о влиянии организационной культуры на поведение сотрудников организации и рассматривающий организационную культуру как определяющую индивидуальное поведение на осонове усвоенных ценностей и норм;

- нормативно-ценностный подход, предполагающий выявление значения культурных явлений для образовательной организации, в целом, и личности, в частности, их оценку с позиции общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей, и ориентированный на разработку идеальной организационной культуры в организации;

- рационально-прагматический подход, ориентированный на управление организационной культурой, в соответствии с которым организационная культура представляет собой инструмент повышения эффективности деятельности организация, оказывающей образовательные услугии проводник организационных изменений;

- системный (целостный) подход, разработанный в рамках организационной психологии и интерпретирующий образовательную организацию в качестве сложной гетерогенной системы, состоящей из двух взаимосвязанных подсистем: технико-технологической («технической организации») и людей («социальной организации»), и согласно которому, организационная культура является сложным «естественно - искусственным» образованием, в котором каждая подсистема несет определенную функцию, отвечая потребности всей целостности;

- и многие другие .

Представленный список подходов к изучению явления «организационная культура» не является исчерпывающим. Обозначенное многообразие Могутнова Н.Н. Организационная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. №

4. С. 130-136 .

подходов обусловлено все тем же отсутствием единой позиции в трактовке интересующего нас понятия .

Обращаясь к идеям Н.Ю. Лебедевой и Е.М. Широниной39, предпримем попытку выделения и систематизации основных подходов исследования понятия «организационная культура», в основу которой будет положено движение от абстрактного к конкретному (см. рис. 2) .

Рис. 2. Основные подходы исследования понятия «организационная культура»40 .

Вершину представленной на рисунке 2. пирамиды образует системный подход как общенаучный метод к философскому анализу организационной культуры. Обращение к сфере общенаучных методов и философии позволит определить сущность понятия «организационная культура» и рассмотреть ее в качестве культуры производственного коллектива41 .

С позиции системной философии в основе организационной культуры лежат представления сотрудников организации о природе реальности, времени и пространства, об истине, о человеческой природе, деятельности и общении. Философский подход в исследовании организационной культуры позволяет определить положение сотрудников организации и самой организации относительно явления организационной культуры .

Лебедева Н.Ю., Широнина Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры // Фундаментальные исследования. 2012. № 9 (часть 3). С. 729-733 .

Составлено автором .

Каган М. С. Философия культуры. Санкт-Петербург, ТОО ТК «Петрополис», 1996. С. 416 .

Следующий этап исследования организационной культуры в организация, оказывающей образовательные услуги предполагает рассмотрение явления организационной культуры как некой объективной реальности .

Исходя из того, что объективной реальностью является проекция некоторых имеющихся в нашем сознании образов, выявление природы организационной культуры в современном понимании является логичным с позиции перехода от этапа исследования организационной культуры в рамках философского подхода .

Кроме того, по нашему мнению, исследование понятия «организационная культура» должно опираться на теоретически проверенные и основанные на эмпирических исследованиях подходы к изучению данного явления .

Применение предложенной поэтапной схемы исследования организационной культуры позволяет выявить некоторые константные моменты в понимании данного понятия в рамках образовательной организации-на теоретическом уровне:

- сложность явления организационной культуры, проявляющуюся через реализацию ее составляющих;

- возможность классифицирования проявлений организационной культуры на внешние (артефакты, язык, стиль одежды и т.д.) и внутренние (ценности, убеждения, официальные правила, действующие в организации, способы восприятия окружающей среды и др.);

на эмпирическом уровне:

- ясность и конкретность целей организация, оказывающей образовательные услугина обозримое будущее, донесенных до всех ее сотрудников;

- четкость в описании бизнес-процессов и его участников;

- задекларированное и существующее в реальности уважение к себе, к коллегам и к компании;

- стремление сотрудников работать в образовательной организации42 .

Кондратенко О. Организационная культура // Журнал «Ваш Бизнес», № 5, 2012 г. [Электронный ресурс] URL: http://vbiz.com.ua/content/view/267/22/ (дата обращения 10.03.2014 г.) Отметим тот факт, что долгое время организационной культуре не уделялось требуемого внимания при решении задач управления персоналом и деятельности организации .

Однако на некоторых крупных предприятиях постепенно формировалась система материальных, культурных и духовных ценностей, которая положительно влияла на морально-психологический климат, а значит - и на показатели деятельности .

Понятие «организационный» следует рассматривать именно в смысле «общий, объединяющий, связующий, дружный». Основой организационной культуры является система ценностных ориентиров работников и организации, на которых делается акцент при определении понятия «организационная культура» .

Следует отметить, что понимание организационной культуры со временем ощутимо трансформировалось .

В современном мире организационная культура - это то, что складывается в данный момент времени, в данном сообществе людей, представляющих ту или иную организацию. И в таком понимании организационная культура есть всегда у любой группы людей, которые ведут какую-либо деятельность. Она возникает как неизбежный результат человеческого взаимодействия .

Целью формирования организационной культуры является управление поведением работников на основе образования единой системы правил, которая согласовывает приоритеты работника и предприятия, способствует достижению его целей, реализации генеральной стратегии .

Для выявления роли организационной культуры в управлении любой организацией определим ее функции:

- воспитательная функция, способствующая адаптации человека в противовес унаследованным архаичным поведенческим моделям и инстинктам;

- мотивировочная, стимулирующая активное трудовое поведение работников, благодаря прогрессивным системам вознаграждения;

- селективная, способствующая замещению нелояльных, пассивных сотрудников активными и конкурентоспособными;

- коммуникативная, способствующая установлению полезных взаимосвязей между носителями организационной культуры внутри организации и между элементами культур различных организаций;

- руководящая, оказывающая влияние на все аспекты жизнедеятельности организации через совершенную систему принятия решений, помогает вовремя оказать негативное влияние факторов среды и своевременно избежать негативных последствий;

- стабилизационная, характеризующая способность организационной культуры восстанавливать нормальное состояние деятельности организации в кризисных ситуациях;

- защитная, выражающая способность организационной культуры влиять на адаптацию организации к внешней среде и обеспечивать ее конкурентные преимущества;

- оптимизационная, проявляющаяся во влиянии организационной культуры на все процессы в организации, в частности, для определения миссии и стратегии, создания соответствующих моделей поведения работников, их взаимодействия друг с другом, отношения с внешней средой .

Выше отмечалось, что большинство определений организационной культуры представляют собой эмпирические описания ее структуры. В данном контексте имеет смысл рассмотреть структуру организационной культуры образовательной организации. Она предполагает два уровня .

Первый уровень (артефакты), предполагает духовные ценности организационной культуры и позволяющий создать индивидуальность конкретной образовательной организации, отличающую ее от других, включает в себя:

1) Особенности внешнего вида здания, аудиторий, административных и других помещений, в которых расположена организация, оказывающая образовательные услуги;

2) Внешний вид сотрудников ( существует ли в организации дресс код и в чем его особенности);

3) Особенности использования логотипа и символики организации, позволяющие повысить узнаваемость организации, оказывающей образовательные услугив;

4) Характеристики существующей системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организация, оказывающей образовательные услуги (устная, письменная, электронная); используемые технические средства;

5) Специальные документы, закрепляющие и описывающие ценности образовательной организации .

Второй уровень (ценности), представляет собой совокупность ключевых категорий, определяющих успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж образовательной организации. Знание системы ценностей и умение определить их место и роль позволяют руководителю объединить идеи создателей и персонала в русле деятельности организации .

В организация, оказывающей образовательные услуги- это, прежде всего, моральные ценности: гуманность, справедливость, человечность, сопереживание, взаимопомощь. Высокий уровень самоконтроля педагогов позволяет руководителю делегировать полномочия и быть полностью уверенным в качественном и своевременном выполнении поручений. Взаимопомощь объединяет и сплачивает сотрудников организации, оказывающей образовательные услугии вызывает чувство сопричастности к общему делу .

Организация рабочих мест, современное оборудование, доступность работы с ним и обеспечение сотрудников необходимыми материалами делают труд педагога комфортным, облегчает его. Знание деловой этики определяет уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива .

Все перечисленное - результат целенаправленной, планомерной работы руководства организация, оказывающей образовательные услугис позиции формирования организационной культуры. В результате эти специфические ценности крепко закрепляются среди коллектива и передаются новым сотрудникам .

Создание этического кодекса и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к организация, оказывающей образовательные услугии гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники образуют единый коллектив - команду .

Таким образом, наличие организационной культуры в организация, оказывающей образовательные услугинеобходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Взаимодействие всех элементов организационной культуры повышает качество работы организации, делает ее конкурентоспособной на рынке образовательных услуг .

Исследование организационной культуры в образовательных организациях началось сравнительно недавно, и на сегодняшний день является открытой проблемной областью. При том, что начало рассмотрения организация, оказывающей образовательные услугив качестве социальной системы относится к концу XIX – началу ХХ века и связано с работами М. Вебера, Т .

Веблена, Т. Парсонса .

О состоявшемся осмыслении образовательного учреждения в качестве самостоятельного социального субъекта отмечается в ряде государственных документов и актов43, в научной литературе44 .

Произошедшие изменения в сфере образования актуализировали вопрос изучения свойств, характеристик и возможностей образовательных организаций как корпораций особого рода .

В настоящее время понятие «организационная культура» все шире используется представителями педагогического сообщества. Это объясняется тем, что большая часть формирующихся объединений (социальных, профессиональных ) выстраивает свою деятельность, основываясь на корпоративОфициальные документы образования. Информационный бюллетень. 2005. N 8 .

Глибоцкая Ю.Н., Давыдова Н.Н. Организационная культура образовательного учреждения как нравственная основа консолидации педагогического коллектива // Организационная культура образовательных учреждений: материалы 4-й Всероссийской научно-практической конференции, Екатеринбург, 9 – 10 февраля 2012 г. / ФГАОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун.-т». Екатеринбург, 2012. 200 с. С.98-103 г .

ные принципы, поэтому результатом оказывемых образовательных услуг должны стать сформированные у квалифиуированых специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов и следование корпоративным ценностям .

Помимо этого учреждения, оказывающие образовательные услуги, являются субъектами конкуренции, и поэтому казываются перед необходимостью отстаивать свои интересы на рынке образовательных услуг. Сложно представить себе ситуацию, при которой общество использует принципы корпоративных интересов для построенпия своих структур, а учреждения, оказывающие образовательные услуги, остаются вне поля гражданских отношений» .

В советский период значение понятия «корпорация» в отличие от понятия «коллектив» наполнялось отрицательным смыслом и представлялась как организованная группа, характеризующаяся наличием узко индивидуалистических интересов, противопосталяющая себя другим группам, отличающаяся замкнутостью, авторитарным стилем руководства, а коллектив понимался как общность людей, с общественно значимыми целями, общими ценностными ориентациями, участвующими в совместной деятельности и общении .

Главнейшей функцией образования является безвоздмездное воспроизводство духовных ценностей, обеспечение передачи культурного опыта, а также воспитание и развитие человеческой личности. Это предполагает выбор определенных средств для достижения корпоративных целей и обязательность в ориентации на культурные образцы педагогической деятельности. Без традиционной академической культуры образовательной организации не получится конкурентоспособного учреждения, осуществляющего образовательную деятельность .

Организационная культура образовательного учреждения имеет, таким образом, двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг – культура конкурентной борьбы;

с другой – это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей .

Значимость организационной культуры для образовательного учреждения как конкурентоспособной организации состоит в том, что организационная культура позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала .

Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней образовательной конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за своё учреждение, существляющее образовательную деятельность, организационная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации .

«Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями» .

Усиливая конкурентоспособность организации, оказывающей образовательные услуги, организационная культура обеспечивает положительный имидж, повышает социальный статус, обеспечивает хорошей репутацией, По мнению исследователей, родители, выбирая для своих детей учреждение, в котором им будут оказаны образовательные услуги, в большей степени обращает внимание на репутацию, чем на имидж .

Хорошо сформированная организационная культура обеспечивает сотрудникам учреждения, оказывающего образовательные услуги самостоятельно выстраивать стратегию профессионального самоопределения, карьерного роста и формировать свою личную репутацию .

Исследователи выделяют два плана в стратегии формирования организационной: внешний и внутренний .

Внешний план –использование комплекса мер, обеспечивающих конкурентоспособность учреждения, оказывающего образовательные услуги, повышение социального статуса .

Внутренний план – возникновение и развитие корпоративных профессиональных ценностей педагогов, норм профессиональных отношений, способствующих созданию благоприятной морально- психологической обстановке, стимулирующих творческую автивность педагогов .

В следствие чего происходит формирование достоинства личности, возникновение профессиональной гордости и, как результат, создание хорошей репутации учреждению, оказывающему образовательные услуги и педагогическому колективу .

Резюмируя вышесказанное, отметим, что проведенный анализ теоретических источников позволил сделать вывод об отсутствии единой трактовки понятия организационной культуры, что, в свою очередь, затрудняет анализ процессов ее формирования и направляет исследователей к широким обобщениям и поискам интегральных основ для формирования определения адекватного современным непростым условиям развития бизнеса .

Предпринята попытка выделения и систематизации основных этапов исследования дефиниции «организационная культура», в основу которой будет положено движение от абстрактного к конкретному. В целях научной разработки проблем управления организационной культурой образовательной организации, как сложной социально-экономической системой, далее рассмотрим ключевые принципы, признаки и факторы формирования организационной культуры в образовательной организации .

1.2. Основные принципы, признаки и факторы формирования организационной культуры в сфере образовательных услуг Так, Э.Шейн предлагает рассматривать организационную культуру как систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому45. В соответствии с приведенным определением, одним из элементов организационной культуры являются принципы .

«Основополагающее значение принципов формирования организационной культуры в образовательной организации исходит из самой трактовки данного понятия. В философских словарях дефиниция «принцип» (происходит от лат. principium – начало, основа) трактуется в качестве центрального логического понятия (основы системы), обобщающего и распространяющего какие-либо положения на все явления той области, из которой данный принцип абстрагировался46 .

Учитывая специфику и значимость организационной культуры образовательной организации, выделим основные принципы ее формирования, содействующие систематизации управления образовательной организацией с учетом ее особенностей»47 .

Анализ теоретических источников свидетельствует о существовании различных позиций авторов в вопросе формулировки принципов формирования организационной культуры с учетом принципов научной организации учебно-воспитательного процесса 48(Рис.3) .

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. В.А.Спивака. СПб.: Питер, 2006. 336 с .

Философский словарь / под ред. И.Т. Фролова. М., 2001. 720 с. С.461 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Рис.3. Система принципов научной организации учебно-воспитательного процесса

Так, одни авторы49 выделяют такие принципы, как:

- принцип системности, предполагающий исследование формируемой организационной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение каждого из которых позволяет изучить всю систему;

- принцип комплексности, подразумевающий проведение анализа организационной культуры с учетом воздействия социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;» 50

- принцип учета национальной специфики, обеспечивающий учет национальной специфики, особенностей менталитета, обычаев региона, страны, в условиях которых осуществляется деятельность организации;»51

- принцип историчности, предполагающий наличие соответствия системы ценностей организации и существующей практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, и учет динамики указанных ценностей во времени;

принцип научности, подразумевающий применение научнообоснованных методов и решений при формировании в организации оранизационной культуры;

- принцип ценностной ориентации, ориентированный на базовую роль системы ценностей для всей организации как системы, обусловливающей организационную культуру;

- принцип сценарности, подразумевающий представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала в организации, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;

См. например: Репников Д.А. Организационная культура в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. 2007. № 6. С. 51-54 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9

- принцип результативности, реализующий целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и ее успеха52 .

Другие исследователи в качестве ключевых принципов формирования организационной культуры видят следующие:

- принцип комплексности сценарного развития организации, выражающий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении, в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продукта (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;

- принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и желаемыми для данной организации;

- принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер социально- экономической системы, стиль управления ею;

- принцип отрицания силового воздействия, который делает невозможным искусственное насаждение культуры в организации;

- принцип комплексной оценки, предполагающий использование комплексного подхода при оценке воздействия корпоративной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет способов прямого воздействия организационной культуры на эффективность социально-экономической системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния53 .

Что касается образовательной организации, «отметим, что основные принципы формирования организационной культуры должны представлять собой основополагающие, императивные, универсальные положения формирования организационной культуры, отвечающие закономерностям развития организации, обеспечивающие ключевые интересы ее руководителей и сотрудников .

Репников Д. А. Организационная культура в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. – 2007. №6. С. 51-54 .

Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления.СПб.: Гуманистика, 2006. 216 с .

Классификация принципов формирования организационной культуры образовательной организации имеет скорее доктринальный, чем прикладной, характер. Тем не менее, такая классификация представляет собой метод их исследования и определения документарного закрепления ее в организации, его достаточности .

Мы предлагаем классифицировать принципы формирования организационой культуры по степени значимости .

На первом уровне расположим принципы, являющиеся системообразующими для организационной культуры. К таким принципам можно отнести сформулированные в работе Д.А. Репникова54 принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности .

Данный набор принципов имеет смысл расширить принципом целенаправленности, позволяющий сформировать систему ценностей и таких характеристик, как: социальные нормы, коммуникации, инициативность, инновационность и др .

Ко второму уровню следует отнести принципы, связанные именно с интересами образовательной организации. Это могут быть следующие принципы:

- принцип соответствия организационной культуры всем элементам системы управления образовательной организацией»55, означающий необходимость оценки степени реализуемости разрабатываемых изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления;

- принцип ориентации на людей, означающий бережное отношение к сотрудникам образовательной организации, проявляющееся в наличии мотивационных программ; системы адаптации новых сотрудников, становящихся Репников Д.А. Совершенствование организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2007 г .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 полноправными членами трудового коллектива после прохождения испытательного срока; возможности карьерного роста и др.;

- принцип самостоятельности и ответственности, прописанный и провозглашенный в корпоративном своде ценностей и правил и способствующий формированию приверженности сотрудников своей организации;

- принцип поощрения творчества и инновационной мысли - принцип права на ошибку, специально декларируемый и регулярно озвучиваемый в корпоративной культуре, позволяющий сотрудникам образовательной организации проявлять инициативу и творчество;

- принцип формирования корпоративных ценностей, определяющих в совокупности целостность всех характеристик организационной культуры;

- принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны образовательной организации, а также методы решения проблем;

- принцип реальности и практичности символики организационной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики образовательной организации и ее состояния;

- принцип минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода в управлении формированием организационной культурой;

- принцип открытости в действиях руководства, доверия и лидерства;

- принцип корпоративного планирования и контроля, предполагающий установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;

- принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особенностей сотрудников;

- принцип профессионализма, предполагающий постоянное повышение (поддержание) квалификации и др .

«Принципы второго уровня являются служебными по отношению к принципам первого уровня .

Предлагаемая классификация (см. рис. 4) показывает, каким принципам должно быть уделено первоочередное внимание в формировании организационной культуры образовательного учреждения»56 .

Рис. 4. Классификация принципов формирования организационной культуры57 .

Любая образовательная организация в «современных экономических условиях разрабатывает свою собственную стратегию развития с учетом реализации научно-исследовательского потенциала, повышения уровня учебной и воспитательной деятельности, сохранения существующих традиций и др .

Немаловажная роль в этом принадлежит организационной культуре .

Обозначим основные признаки, которые в комбинации друг с другом позволяют выделить корпоративную культуру»58 образовательной организации и придать ей индивидуальность:

«1) Отражение в миссии образовательного учреждения его основных целей. Миссия организации трактуется как смысл существования организации59;

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Википедия // [Электронный ресурс] URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%E8%F1%F1%E8%FF (дата обращения 10.03.2014 г.) .

философия (определяет ее культуру и социальные ценности) и предназначение арактеризуется целями и задачами, для реализации которых организация осуществляет свою деятельность)60 .

К аспектам миссии относят цель функционирования, область деятельности, философию организации, методы совместного достижения поставленных целей, пути взаимодействия организации с обществом61. Исходя из этих определений, под миссией образовательной организации, в самом общем виде, следует понимать «иерархию ценностей и социально значимых целей, на достижение которых направлена ее деятельность» .

В рамках данного признака отметим, что миссия образовательного учреждения отличается от миссий организаций других отраслей и форм собственности».62 Основная направленность для различных видов образования, которая (в соответствии со статьей 10 – «Структура системы образования) подразделяется: на общее образование, профессиональное образование, дополнительное образование и профессиональное обучение. Сформулирована в ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»6364 (Статья 2. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе) .

«Так, общее образование направлено на развитие личности и приобретение в процессе освоения основных общеобразовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенций»,65 необходимых для жизни человека в обществе, осознанного выбора профессии и получения профессионального образования; профессиональное образование направлено на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональОпределение миссии. Определение целей // Разработка стратегии развития. Эффективное управление российскими компаниями: учебные материалы / Под ред. М. П. Синявиной, А. Н. Бурмистрова. СПб.: Решение, 1999 .

Аузан А. Миссия университета: взгляд экономиста. // [Электронный ресурс] URL:

http://polit.ru/article/2013/ 05/07/auzan/ (дата обращения 10.03.2014) .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // «Российская газета»,: 31 декабря 2012 г. Федеральный выпуск № 5976 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 ных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенного уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретной профессии или специальности; дополнительное образование направлено на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования; профессиональное обучение направлено на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий) .

«Другой особенностью миссии образовательного учреждения является небольшое количество степеней свободы при очень высокой социальной ответственности .

Так, образовательная организация не свободна в выборе отраслей и направлений своей деятельности, она в таком ракурсе обладает меньшими возможностями для маневра, чем бизнес-организация. Имея организационную форму учреждений, образовательные организации обязаны согласовывать свою миссию с учредителем .

Кроме того, миссия образовательных учреждений отличается высочайшим уровнем социальной ответственности в отличие от организаций бизнеса, которые лишь с недавнего времени начали включать в свои миссии формулировки о высокой социальной ответственности и обязательства по этике ведения дел». 66 С помощью своей миссии образовательное учреждение формирует у потребителей услуг культуру заказа на образование и привычку соразмерять свои запросы с его статусом и принятой на себя миссией. Основные цели организации сформулированы в типовых положениях67 (см. Таблицу 168);

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Указанные документы изданы до 1 сентября 2013 года – вступления в силу Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Применяются с 1 сентября 2013 года постольку, поскольку не противоречит Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ или издаваемым в соответствии с ним иным нормативным правовым актам Российской Федерации .

Составлено автором .

Таблица 1. Типовые положения № Тип организа- Типовое положе- Цель образовательной организации ции69 п/п ние (ТП) Общеобразова- Об обще- Формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных протельная органи- образовательном грамм, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образоваучреждении70 (ред .

зация тельных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, РоОт 0.03.2009) дине, семье, формирование ЗОЖ .

Среднее специ- Об образователь- Обучение по программам среднего профессионального образования. Цель профессиональной подготовки: ускоренное приобретение обучаюальное учрежде- ном учреждении щимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и не сопровождается повышением образовательного ние среднего специаль- уровня обучающегося .

ного учреждения71 Высшее учебное Об образователь- Университет: реализует программы высшего и послевузовского профессионального образования; осуществляет подготовку, переподготовку учреждение ном учреждении и (или) повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников; выполняет фундаменвысшего профес- тальные и прикладные научные исследования; является ведущим научным и методическим центром .

сиональ-ного об- Академия: реализует программы высшего и послевузовского профессионального образования; осуществляет подготовку, переподготовку и разования (выс- (или) повышение квалификации работников высшей квалификации; выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования; явшем учебном заве- ляется ведущим научным и методическим центром в области своей деятельности; .

дении)72 (ред. от Институт: реализует программы высшего профессионального образования, образовательные программы послевузовского профессионального образования; осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации работников; ведет фундаментальные и (или) прикладные научные исследования .

Образовательное Об образователь- Повышение профессиональных знаний специалистов, совершенствования их деловых качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых учреждение до- ном учреждении функций. Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением полнительного дополнительного требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач .

профессиональ-- профессиональ- Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образованого образования ного образования тельным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполповышения ква- нения нового вида профессиональной деятельности .

лификации) специалистов73 ред. от 31.03.2003 В указанных положениях, изданных до вступления в силу Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», используется терминология в соответствии с Законом № 3266-1 .

Постановление Правительства РФ от 19.03.2001 N 196 «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении» // «Собрание законодательства РФ», 26.03.2001, N 13, ст. 1252 .

Постановление Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего специального учреждения» // «Собрание законодательства РФ», 28.07.2008, N 30 (ч. 2), ст. 3631 .

Постановление Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)» // «Собрание законодательства РФ», 25.02.2008, N 8, ст. 731 .

Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» // «Собрание законодательства РФ», 03.07.1995, N 27, ст. 2580 .

«2) Направленность на решение производственных задач образовательного учреждения или личных проблем ее участников. Как правило, организационная культура осознанно формируется руководством вследствие необходимости решения тех задач, которые ставит перед организацией ее внешняя и внутренняя среда. В ответ на требования внешней среды в образовательном учреждении происходит формирование системы приемов и правил, обеспечивающих решение вопросов ее внешней адаптации, направленной на приспособление данной организации к постоянно меняющемуся ее внешнему окружению .

Направленность организационной культуры обеспечивает интеграцию внутрикорпоративных процессов, установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации74 .

В совокупности эти два направления формируют у работников образовательной организации общий взгляд на то, что представляет собой данная организация, в чем состоит ее социально-экономическая роль в обществе, какое место она занимает по отношению к конкурентам и т.д .

Стоящие перед образовательными организациями задачи сформулированы в типовых положениях»75 (см. Таблицу 276). Функциональная направленность корпоративной культуры образовательной организации предопределяет совпадение ценностей организации и работника, качественное улучшение их совместной деятельности77. Ориентация на развитие персонала компании и карьерный рост являются одним из отличий учебных структур .

3) Степень принятия риска, допустимой в образовательном учреждении, подчиненности планам и регламентам .

Краснова 1Е.В. Корпоративная культура производственной организации: структура и функции // Вестник ВЭГУ № 3 (53), 2011 г. С. 138-141 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление корпоративной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Составлено автором .

Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Кузнецов. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. Ун-та, 2010. 227 с .

Таблица 2. Задачи образовательной организации № Тип органи- Типовое положение Задачи образовательной организации п/п зации (ТП) Общеобразо- ТП об общеобразова- Задачи начального общего образования: воспитание и развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными навыкатель-ном учреждении78 вательная ор- ми учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля, культурой поведения и речи, осноганизация (ред .

от 10.03.2009) вами личной гигиены и здорового образа жизни .

Задачи основного общего образования: создание условий для воспитания, становления и формирования личности обучающегося, для развития его склонностей, интересов и способности к социальному самоопределению .

Задачи среднего (полного) общего образования: развитие интереса к познанию и творческих способностей обучающегося, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения. В дополнение к обязательным предметам вводятся предметы по выбору самих обучающихся в целях реализации интересов, способностей и возможностей личности .

Среднее спе- ТП об образователь-ном Удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего проциальное уч- учреждении среднего фессионального образования;

реждение специального учрежде- удовлетворение потребностей общества в специалистах со средним профессиональным образованием;

ния79 формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности;

сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества .

Высшее ТП об образовательном Удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и (или) учебное уч- учреждении высшего послевузовского профессионального образования;

реждение профессионального об- удовлетворение потребности общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим профессиональным образованием и наразования (высшем учно-педагогических кадрах высшей квалификации;

учебном заведении)80 развитие наук и искусств посредством научных исследований и творческой деятельности научно-педагогических работников и обучающихся, (ред. От 02.11.2013) использование полученных результатов в образовательном процессе;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов и руководящих работников;

сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества;

распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня .

Образова- ТП об образователь-ном Удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, петельное уч- учреждении дополни- редовом отечественном и зарубежном опыте;

реждение тельного профессио- организация и проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов предприятий (объединений), оргадополнитель- нального образования низаций и учреждений, государственных служащих, высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов;

ного профес- (повышения квалифика- организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ, консультационная деятельность;

ции) специалистов81 сио-нального научная экспертиза программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю его работы .

образования (ред. от 31.03.2003) Постановление Правительства РФ от 19.03.2001 N 196 «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении» // «Собрание законодательства РФ», 26.03.2001, N 13, ст. 1252 .

Постановление Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего специального учреждения» // «Собрание законодательства РФ», 28.07.2008, N 30 (ч. 2), ст. 3631 .

Постановление Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)» // «Собрание законодательства РФ», 25.02.2008, N 8, ст. 731 .

Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального разования (повышения квалификации) специалистов» // «Собрание законодательства РФ», 03.07.1995, N 27, ст. 2580 .

«Здесь причинами возникновения конфликтов могут быть неуважение к старшим, мнение, отличающееся от взглядов группы, высокое самомнение, при этом люди стараются найти пути согласия друг с другом, сводя к минимуму межличностные различия»82;

«5) Преданность или безразличие людей по отношению к образовательному учреждению. Преданность организации представляет собой некую переменную, отражающую силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной образовательной организацией, в которой он работает. Как правило, в учебных заведениях работают профессионалы высокого уровня, преданные своему делу». Проведенный автором анализ уставов ряда образовательных учреждений позволяет говорить о закреплении следующих необходимых условий работы: наличие у сотрудников таких качеств, как: уважение ко всем участникам образовательного процесса, отзывчивость, доброжелательность, внимательность, способность воспринимать критику, преданность образовательному учреждению;

6) «Ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность. В Федеральном законе от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» установлены академические права педагогических работников. В первую очередь, - это право на свободу преподавания»,84 под которым следует понимать возможность педагогического работника самостоятельно, без вмешательства со стороны администрации образовательной организации, осуществлять планирование занятий с обучающимися и проводить данные занятия таким образом, который педагог считает наилучшим с учетом особенностей контингента обучающихся, уровня их подготовленности и способностей .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Право на свободу преподавания тесно связано с правом педагога самостоятельно выбирать методы и приемы преподавания, какие он сочтет наиболее подходящими для реализации поставленных задач и достижения результатов обучения и воспитания .

«Успешность педагогического работника, как педагога, во многом зависит от того авторитета, которым он будет пользоваться у обучающихся. В этих целях, будучи специалистом в области преподаваемых дисциплин, предметов (курсов), педагог должен иметь право свободно выражать свое мнение по всем вопросам, относящимся к сфере его компетенции. Такое право также закреплено в новом Законе (п. 1 ч.3 ст. 47 Закона)». 85 Разумеется, столь широкую формулировку закона нельзя трактовать, как абсолютную свободу преподавать все, что захочет педагог. Этим же Законом определены границы перечисленных свобод .

В Федеральном законе № 273-ФЗ специально оговариваются ограничения прав свобод педагогических работников, в частности, академические права и свободы, указанные в ст.47. Должны осуществляться с соблюдением прав и свобод других участников образовательных отношений, требований законодательства РФ, норм профессиональной этики педагогических работников, закрепленных в локальных нормативных актах организации, осуществляющей образовательную деятельность (ч.4 ст.47) .

Новым законом предусматривается право педагогического работника на свободу выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и воспитания. Это право полностью корреспондирует с Рекомендацией ЮНЕСКО (специализированное учреждение ООН по вопросам образования, науки культуры) от 5 октября 1966 г. «О положении учителей», направленной в адрес правительств государств-участников ООН .

«Для реализации перечисленных академических свобод (прав) педагогический работник должен обладать своего рода обеспечивающими такую реаХраповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 лизацию правами. В частности, ему необходимо право на творческую инициативу, право на разработку и применение авторских программ и методов обучения и воспитания, которые предусмотрены п.3 ч. 3 ст.47 Закона».86 При этом в Законе содержится оговорка (ограничение) в отношении данных прав:

такими правами педагог наделяется в пределах реализуемой образовательной программы, отдельного учебного предмета, курса, дисциплины (модуля) .

К академическим правам относится свобода педагога от вмешательства в профессиональную деятельность, предусмотренная 1 ч.3 статьи 47 нового Закона. В целях обеспечения этой свободы в образовательных организациях запрещается присутствие на уроках или других занятиях педагога без разрешения администрации образовательной организации, входить в класс (группу) во время проведения занятий .

Согласно Рекомендации ЮНЕСКО, контроль за работой педагогических работников следует организовать таким образом, чтобы при этом не ограничивать их академические свободы и инициативу .

Поскольку ограничения и оговорки в отношении академических прав (свобод), в первую очередь, связаны с реализуемой образовательной программой, то педагогическим работникам предоставляются права на участие в разработке образовательных программ, в том числе, учебных планов, календарных учебных графиков, рабочих учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), методических материалов и иных компонентов образовательных программ. Как правило, такие права реализуются путем участия в работе коллегиальных органов управления, например, педагогического совета, в полномочия которых входит обсуждение, выработка рекомендаций по любым составляющим частям образовательной программы, а в случаях, предусмотренных уставом образовательной организации, и в утверждении соответствующих документов .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Проведенный краткий обзор действующего на сегодняшний день образовательного законодательства свидетельствует об ориентации «образовательных учреждений на самостоятельность, независимость или подчиненность;

7) Система стимулирования труда работников образовательной организации. В Распоряжении Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы»87 в качестве важного фактора, неблагоприятно влияющего на качество образования, распространение современных технологий и методов преподавания, является состояние кадрового потенциала на всех его уровнях .

Сегодня наблюдается снижение престижа профессии педагога. Привлекательность педагогической профессии определяется уровнем заработной платы, что обусловило выбор в качестве одной из целей, реализуемых с 2011 года проектов модернизации образования, повышение заработной платы преподавателей».88 На федеральном и региональном уровне реализуется комплекс мер, в числе которых введение новой системы оплаты труда, стимулирующей качество результатов деятельности педагогов и мотивацию профессионального развития. В целях поощрения лучших педагогических работников образовательными организациями осуществляются выплаты премий .

«Тем не менее, отметим, что результаты специальных исследований показывают, что стремление к достижению высокого материального дохода не является глобальной мотивацией в совместной трудовой деятельности для определенной категории людей, для них более важны такие условия, как общность деятельности, дружеские межличностные отношения, возможность личностного роста, сохранения здоровья и т.д. Мотивация, которая базируетРаспоряжение Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы» // «Собрание законодательства РФ», 27.05.2013, N 21, ст. 2671 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 ся на интересе, составляет сущность ответственности и инициативного отношения к деятельности8990;

«8) Стили управления, отношения между работниками и руководством образовательной организации, способы оценки работников .

Формирование и управление корпоративной культурой является одним из современных и эффективных методов управления персоналом образовательной организации91 .

Сегодня умение руководителями образовательной организации в процессе управления учитывать особенности корпоративной культуры учреждения свидетельствует о сформированности у них базовых и высших управленческих умений и навыков. Зачастую в российских образовательных организациях существует проблема понимания руководством преимуществ персоналом посредством корпоративной культуры (Рис.5)»92 .

Рис.5. Стадии формирования корпоративной культуры в вузе

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Шейн 3. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 335 с .

Серкис Ж.В. Об организационной культуре учебного заведения // Практическая психология и социальная работа. 2002. № 9-10. С. 4-9 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 «Бесспорно, что влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности образовательной организации во многом зависит от того, насколько корпоративная культура эффективна для работников учебного заведения, то есть насколько ее содержание соответствует их основным потребностям и интересам (в личностном и организационном развитии, материально-финансовом обеспечении, социальной защищенности и т.д.) .

Проведенный выше автором обзор признаков корпоративной культуры позволяет сделать вывод об их наличии в образовательных организациях .

Корпоративная культура образовательной организации подвержена влиянию внешних и внутренних факторов» 93(Рис. 6) .

Рис.6.

Факторы и элементы влияющие на организационную культуру К внутренним факторам, оказывающим влияние на корпоративную культуру образовательной организации, можно отнести94:

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных услуг// Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9 Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления СПб.: Гуманистика, 2006. 216 с .

- «индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в образовательной организации;

- организационную структуру образовательной организации – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направленность – степень формирования целей и перспектив деятельности образовательной организации;

- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках образовательной организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень, относительно которой руководители обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями образовательной организации своим подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с образовательной организацией, в целом;

- управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов .

Таким образом, внутренние факторы касаются стратегии развития образовательной организации, ее миссии и целей, характера и содержания образовательного процесса, общего уровня культуры специалистов, стиля руководства и др .

К внешним факторам, влияющим на корпоративную культуру, следует отнести настоящие политические и экономические условия; национальные особенности, традиции, культуру; классовые, этнические, расовые различия;

деловую среду» 95 .

Храповицкая Е.М. Формирование и управление организационной культурой в сфере образовательнных усЗначение корпоративной культуры образовательной организации определяется результатом взаимодействия внутренних и внешних факторов, ограничивающих ее функционирование и снижающих эффективность» корпоративной культуры. Далее выявим сущность и определим критерии эффективности управления организационной культурой образовательной организации .

1.3 Сущность и критерии эффективности управления организационной культурой образовательной организации Эффективность представляет собой динамическую качественную категорию, связанную с интенсивностью развития организации, отражающую происходящие во всех ее структурах и элементах процессы совершенствования97 .

Эффективность организационной культуры образовательной организации проявляется через уровень мотивации ее персонала, имидж образовательной организации среди потребителей предлагаемых ею образовательных услуг, ее репутацию в качестве работодателя. Неверным будет говорить о прямом влиянии организационной культуры на текущую экономическую эффективность образовательной организации. Более точным является рассмотрение организационной культуры в качестве инвестиций в развитие нематериальных активов образовательной организации. Субъектом любой хозяйст

–  –  –

Понятие «эффективность» часто соотносится с понятием результативности. Обе категории относятся к математическим критериям, не позволяющим определить ценность достигнутых или недостигнутых результатов для образовательной организации, в целом, о полезности или бесполезности для ее работников ставящихся перед ними целей, эффективность достижения которых они оценивают. Современный менеджмент пренебрегает математическим характером результативности и эффективности, поэтому зачастую, наравне с ними, используется понятие успеха, который становится критерием для многих работников и организаций в сфере менеджмента .

Воздействие организационной культуры на деятельность образовательной организации происходит посредством осуществления ее работниками прогноза развития той или иной ситуации, относительно которой производится оценка и выстраивание моделей своего поведения. Реализация их в процессе деятельности позволяет усилить те или иные тенденции, и таким образом создать адекватные им ситуации. В контексте сказанного, возможно применение количественного подхода к оценке влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации, предложенного в работе Л.С. Савченко100. Речь идет о концепции ситуационной балльной оценки, суть которой состоит в присвоении определенного балла каждому в отдельности критерию организационной культуры с целью использования его эффективности .

Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства // Журнал «Российское предпринимательство», № 12 (72), 2005 г.С. 41-47 .

Оцениваются выбранные критерии в соответствии со следующей шкалой: 1 - очень слабые результаты; 2 - результаты на грани необходимых; 3 средние результаты, 4 - очень хорошие результаты, 5 - выдающиеся результаты .

Затем оценки суммируются по формуле:

I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 +...+ In, где I - критерий организационной культуры; n - количество критериев, подлежащих рассмотрению .

Рейтинговая оценка эффективности каждого из критериев основана на отражении организационной культурой коллективных базовых представлений. Поэтому целесообразным является формирование экспертной группы из работников образовательной организации, которые будут производить оценку критериев организационной культуры .

Коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность деятельности образовательной организации может быть определен по формуле: Квл = I / 5 n Оценка степени воздействия организационной культуры на эффективность экономической деятельности образовательной организации, определяемой соотношением результата (эффекта) и затрат, обуславливающих этот результат, предполагает оценку возможности организационной культуры в обеспечении экономического роста образовательной организации и способности стимулирования прогрессивных структурно-качественных изменений .

Организационная культура оказывает влияние на стратегические перспективы развития образовательной организации (например, на репутацию образовательной организации, ее конкурентоспособность на рынке образовательных услуг), а также на эффективность оперативных управленческих действий (в частности, социальный эффект или прибыльность образовательных программ / проектов или повышение эффекта от внедрения управленческих инноваций) (см. рис. 1.3) .

Рис.1.3 Влияние организационной культуры на результативность образовательной организации101 Вопрос формулировки критериев эффективности организационной культуры вызывает интерес у исследователей. Так, Г.С. Исраелян102 была разработана система критериев, определяющих эффективность формируемой организационной культуры и позволяющих при выработке механизмов формирования организационной культуры учесть индивидуальные особенности всех функциональных сфер деятельности организации, в числе которых: критерий мотивированности персонала; критерий ценностного целеполагания организации; критерий видимой атрибутивности; критерий наличия конкретной формы организации бизнес-процессов; критерий характера деятельности организации/ тип организационной структуры; критерий учета внешнего воздействия на организацию и сотрудников .

–  –  –

номической .

Грошев И.В., Мищенко А.А., Критерии оценки эффективности организационной культуры// Материали за 8-а международна научна практична конференция «Образованието и науката на XXI век», 17-25 октомври 2012 на икономики. Том 2.Икономики. София: «Бял ГРАД-БГ» ООД. 112 с. С. 69-72 .

Гайдаржи Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.03. Москва, 2007. 221 с .

Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. СПб.: Питер, 2004. 272 с .

Составлено автором .

ций и соответствия утвержденной политике .

Рыночная культура Акцент на маркетинговую функ- Рыночная доля и цию или представления о потре- степень проникбителях на рынке. Организация новения на рынок, ориентирована на внешнее окру- опережение конжение, а не на внутреннее со- курентов и лидерстояние. ство на рынке .

Клановая культура Сплоченность, соучастие, инди- Разделение всеми видуальность, восприятие потре- работниками ценбителей как партнеров, делеги- ностей и целей оррование наемным рабочим пол- ганизации .

номочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации Адхократическая Усиление адаптивности органи- Преданность экскультура зации, обеспечение ее гибкости и периментироватворческий подход работников к нию и новаторству делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск

Можно выделить три уровня, на которых следует рассматривать эффективность управления организационной культурой в образовательной организации:

первый уровень – управление организационной культурой как органической частью управления образовательной организацией;

второй уровень – управление организационной культурой как целостной системой;

третий уровень – управление организационной культурой как совокупностью элементов управления образовательной организации .

В контексте сказанного, эффективность управления организационной культурой образовательной организации может быть выражена следующими показателями:

на первом уровне - через результативность деятельности всей образовательной организации, проявляющейся во взаимоотношениях ее с внешней средой;

на втором уровне - через характеристики способности организационной культуры в разрешении стоящих непосредственно перед образовательной организацией задач и достижения поставленных ею целей;

на третьем уровне – через функционирование отдельных элементов организационной культуры .

Можно говорить о трехмерности продукта управления организационной культуры, который выступает:

-как результат эффективности функционирования организационной культуры и самой управляющей деятельности в образовательной организации;

-как качество и экономичность деятельности системы управления в образовательной организации в целом;

-как результат исполнения функций организационной культуры .

Каждый из уровней эффективности управления организационной культурой в образовательной организации проявляется на определенной стадии ее жизненного цикла. Так, эффективность управления организационной культурой, как совокупностью элементов управления образовательной организации, характерен для стадий «зарождения» и «спада» (каждая обладает своей спецификой, отражающейся на эффективности управления организационной культурой). Уровень управления организационной культурой как целостной системой свойственен росту. Уровень управления организационной культурой как органическая часть управления образовательной организацией достигается только на стадии зрелости .

Развитие организационной культуры образовательной организации в результате воздействия факторов внутренней и внешней среды является неравномерным, что напрямую отражается на ее жизненном цикле. На основании вышесказанного далее рассмотрим особенности управления организационной культурой на различных этапах жизненного цикла образовательной организации .

Выводы по первой главе:

1. Проведен анализ теоретических источников, который позволил сделать вывод об отсутствии единой трактовки понятия организационной культуры, что, в свою очередь, затрудняет анализ процессов ее формирования и направляет исследователей к широким обобщениям и поискам интегральных основ для формирования определения адекватного современным непростым условиям развития бизнеса. Предпринята попытка выделения и систематизации основных этапов исследования дефиниции «организационная культура», в основу которой будет положено движение от абстрактного к конкретному .

2. Предложена классификация принципов формирования организационной культуры на системообразующие (1 уровень) и служебные (2 уровень) .

К первому уровню относятся: принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности, принцип целенаправленности. Ко второму уровню относятся: принцип соответствия; принцип ориентации на людей; принцип самостоятельности и ответственности; принцип поощрения творчества и инновационной мысли; принцип формирования корпоративных ценностей;

принцип приоритетов развития; принцип реальности и практичности символики; принцип минимизации формального регулирования; принцип открытости; принцип корпоративного планирования и контроля; принцип индивидуализма; принцип профессионализма .

3. Выделены и проанализированы основные признаки, которые в комбинации друг с другом позволяют выделить организационную культуру, придать ей индивидуальность применительно к образовательной организации:

1) Отражение в миссии образовательной организации ее основных целей .

2) Направленность на решение производственных задач образовательной организации или личных проблем ее участников .

3) Степень принятия риска, допустимой в образовательной организации, подчиненности планам и регламентам .

4) Преобладание сотрудничества или соперничества среди сотрудников образовательной организации. Мера соотношения конформизма, индивидуализма, коллективизма, предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений .

5) Преданность или безразличие людей по отношению к образовательной организации .

6) Ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность .

7) Система стимулирования труда работников образовательной организации .

8) Стили управления, отношения между работниками и руководством образовательной организации, способы оценки работников .

4. Выделены три уровня, на которых следует рассматривать эффективность управления организационной культурой в образовательной организации: первый уровень – управление организационной культурой как органическая часть управления образовательной организацией; второй уровень – управление организационной культурой как целостной системой; третий уровень – управление организационной культурой как совокупностью элементов управления образовательной организации .

Каждый из уровней эффективности управления организационной культурой в образовательной организации проявляется на определенной стадии ее жизненного цикла. Так, эффективность управления организационной культурой, как совокупностью элементов управления образовательной организации, характерен для стадий «зарождения» и «спада». Уровень управления организационной культурой, как целостной системой, свойственен росту. Уровень управления организационной культурой, как органическая часть управления образовательной организацией, достигается только на стадии зрелости .

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

2.1 Динамическая модель управления организационной культурой образовательной организации как сложной социально-экономической системы Целесообразность рассмотрения образовательной организации в качестве сложной социально-экономической системы определяется наличием большого количества разнообразных по сложности факторов, инфраструктурных элементов и связей между ними, воздействующих на эффективность управления образовательными организациями и требующих системного подхода .

Образовательная организация является относительно самостоятельной, юридически оформленной, сложной динамической социально-экономической системой, объединяющей элементы и подсистемы, характеризующейся особенностями развития и функционирования, наличием многообразных связей с внешней средой .

Каждая отдельно взятая образовательная организация является сложной и реальной, что обусловлено, с одной стороны, наличием в ее составе подсистем в виде групп, классов, отделений, факультетов и др., с другой стороны, ее вхождением в качестве части или подсистемы в систему высшего уровня: дошкольного воспитания, общего среднего образования, профессионально-технического образования, среднего специального и высшего образования .

Объединение элементов и подсистем образовательной организации реализуется с учетом, во-первых, функционального принципа, предполагающего обеспечение подсистемами выполнение целевых функций, т.е. интегральных направлений деятельности и результатов с целью реализации глобальной цели всей системы;

во-вторых, организационного принципа, состоящего в наличии организационных и соподчиненных взаимосвязей между подсистемами с целью обеспечения главной цели;

в-третьих, ресурсного принципа, предполагающего обеспечение подсистем всеми необходимыми ресурсами (материальными и нематериальными) с целью выполнения своих функций, связанных с ресурсными потоками;

в-четвертых, технологического принципа, предполагающего наличие у подсистем, связанных общесистемными технологическими преобразованиями, собственных необходимых для преобразования ресурсов технологий .

В соответствии с обозначенными принципами объединения элементов и подсистем образовательной организации формируются четыре основных типа структурных конфигураций связей: функциональная, организационная, ресурсная и технологическая .

Социальная составляющая образовательной организации как системы заключается в объединении людей с различными функциями и ролями для достижения общей цели - осуществления образовательной деятельности по образовательным программам и реализации определенных социальных потребностей .

Экономическая составляющая образовательной организации как системы заключается в объединении совокупности применяемых ресурсов для достижения единой цели, автономном существовании и используемом потенциале и общей цели объединения и функционирования всей совокупности ресурсов .

Безусловно, существует взаимосвязь между социальной и экономической составляющими образовательной организации, что обуславливает их изучение в совокупности. Следовательно, образовательную организацию следует рассматривать в качестве социально-экономической системы, ограниченной совокупностью используемых ресурсов, потенциалом развития в соответствии с определенной программой для достижения конкретной цели в условиях организованной внутренней и внешней среды .

Системный подход к изучению образовательной организации предполагает ее рассмотрение как целостной системы .

Обращаясь к идеям Д.Е. Богачева107, отметим, что образовательная организация в соответствии с конкретной сферой изучения общественных отношений может рассматриваться:

- как субъект общества (центр образования, науки, культуры, удовлетворяющий интеллектуальные потребности личности и осуществляющий подготовку обучающихся, внедрение образования в массы и др.),

- как субъект государства (юридическое лицо, реализующее государственные и отраслевые программы в сфере образования и удовлетворяющее потребности народного хозяйства в обучении, подготовке кадров и др.),

- как субъект экономики (организация, использующая государственные ресурсы для выполнения государственных (отраслевых) заказов на образование);

- как центр сосредоточения личностей и коллективов (организация, реализующая собственные цели для своего социально-экономического развития и осуществляющая защиту прав и интересов как образовательной организации в целом, так и отдельных своих сотрудников, рабочего коллектива и партнеров),

- как сложная интеллектуальная система управления (многопрофильный образовательный комплекс, деятельность которого в совокупности подчинена общественно-государственным и собственным социальноэкономическим целям) .

Образовательная организация представляет собой некую целостность, состоящую из взаимозависимых компонентов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Любую образовательную организацию следует рассматривать в качестве социально-экономической системы, имеющей входы и выходы, и определенное количество внешних связей .

Богачев Д.Е. Источники финансирования и экономическая стабильность высшего учебного заведения:

Дис.... канд. экон. наук: 08.00.01: Москва, 2003 г. 194 c .

Вторая половина ХХ века связана с развитием различных научных представлений о процессах формирования и развития производственнохозяйственных систем, в числе которых концепция жизненного цикла социально-экономической системы, активно используемая в теории управления и возникшая еще в конце XIX в. как комплекс идей, в числе которых идеи наследственности и развития на уровне индивидуумов и организмов, а также адаптации, выживания и вымирания на уровне отдельных видов и целых популяций живых организмов. Позже данная концепция нашла свое применение в экономике. Целесообразным представляется рассмотрение образовательной организации в качестве сложной социально-экономической системы как динамической модели, основанной на концепции жизненных циклов стадиях, на которых ей приходится принимать решения о направлениях ее последующей деятельности, и осуществлять пересмотр и анализ используемых ранее инструментов .

Данная концепция позволяет объяснить причины организационных изменений и выявить источники роста современных организаций. Настоящие экономические условия, характеризуемые глобализацией рынков и ростом конкуренции, инициировали исследования в данной области, в том числе по причине необходимости глубокого осмысления предпосылок развития и причин выживания или упадка современной организации .

На сегодняшний день разработано более 20 теоретических и эмпирических моделей жизненного цикла организаций, которые свидетельствуют об отсутствии единообразного подхода исследователей в отношении механизмов перехода организации от одной стадии развития к другой. Выделяют индуктивные (обобщающие подходы - теоретические и эмпирические) и дедуктивные (более узкие подходы - эволюционный и революционный подход, стратегический, экологический и др.) подходы к жизненному циклу организации .

В рамках теоретического подхода (М. Хайре, Доунс, Скотт, Катц, Кан, Люден и др.), получившим распространение в период с 1951 по 1970 гг. и связанным с попытками исследователей найти универсальную процессную модель, моделям жизненного цикла организаций присущ исключительно теоретический характер .

В контексте эмпирического подхода, развитие которого приходится на период с 1970 по 1990 гг., при наличии множества разработанных моделей отсутствует единое мнение по поводу количества стадий (этапов) жизненного цикла организации. Внимание исследователей акцентировано на содержательной составляющей изменений в теории организационных изменений, сосредоточенной на выявлении особенностей развития организаций .

Теоретическому и эмпирическому подходам характерно рассмотрение последовательности стадий в качестве закономерности, когда каждая последующая стадия является следствием предыдущей, а также наличие широкого спектра организационных характеристик и переменных .

Исключительно эмпирический характер присущ исследованиям с использованием количественных методов, изучением конкретных кейсов или лонгитюдным исследованиям, в основе которых лежат длительные и систематические исследования одного и того же состава испытуемых, позволяющие определить диапазон возрастной и индивидуальной изменчивости фаз (стадий) жизненного цикла .

Что касается дедуктивных подходов, отметим их следующие особенности. Эволюционный подход, сформированный в рамках эволюционной теории экономических изменений в 1990 г. (Р. Нельсон, С. Уинтера), предполагает необходимость изменений с целью эволюции, связь механизма изменений в организации с изменчивостью, наследованием и отбором и сфокусирован на трансформациях организации во времени, характеристиках организации на различных этапах ее развития108. Наличие у организации разнообразных потенциальных возможностей, процедур и правил в разные периоды времени определяет ее действия во внешней среде .

Николаев И. Г. Современные теоретические подходы к развитию организации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики. 2006. № 1/2 (17/18) .

В революционном подходе, базирующемся на идеях Й. Шумпетера (1934 г.) о революционных инновациях, в основе перехода организации в иное качественное состояние лежат революционные преобразования во внутренней среде, направленные на преодоление кризисных точек .

Противопоставляется эволюционному подходу стратегический подход, в соответствии с которым при подчинении организации доминирующим экономическим отношениям, она стремится к их формированию109. В рамках стратегического подхода выделяется, во-первых, ресурсный подход, в соответствии с которым жизненный цикл организации рассматривается в качестве выстраивания определенных типов взаимоотношений с внешней средой на разных стадиях при зависимости от наличия определенных ресурсов или доступа к этим ресурсам; во-вторых, подход, основанный на знаниях, согласно которому организация является механизмом, способным к обучению и реализации и раскрытию своего потенциала в процессе обучения .

Экологический подход объясняет развитие организации как пассивной структуры экономики посредством реакции на воздействие внешних сил, находящихся вне контроля топ-менеджеров .

Ситуационный подход предполагает использование разных моделей управления в зависимости от ситуации, в которой в конкретный момент времени находится организация .

Таким образом, дедуктивным подходам свойственно рассмотрение развития организации под определенным углом, что делает их более узкими .

Наличие такого разнообразия подходов к изучению механизмов перехода организации от одной стадии развития к другой являются причиной многообразия моделей жизненного цикла организации. Кроме того, интерес исследователей объясняется актуальностью проблемы выживания образовательных организаций в быстро меняющейся окружающей среде. Это подтверждается разработками моделей Г. Липпитта и У. Шмидта (1967 г.), Б. Скотта Широкова Г. В. Жизненные циклы российских предпринимательских фирм: методология исследования и основные стадии: диссертация … доктора экон. наук: 08.00.05. СПБ: Высшая школа менеджмента. 2010. С .

42 .

(1971 г.), Л. Грейнера (1972 г. ), У. Торберта (1974 г.), Ф. Лидена (1975 г.), И .

Адизеса (1979 г.), Р. Куинна и К. Камерона(1983 г.) и многих других. Не имея возможности рассмотреть в рамках диссертационной работы все модели, остановимся на некоторых .

В частности, это будет модель Ларри Грейнера, предложенная в 1972 году, явившаяся серьезным шагом в развитии теории жизненного цикла и до сих пор активно используемая.

В основе данной модели лежит убеждение исследователя, что организация в своем развитии проходит:

- эволюционные этапы (продолжительные периоды роста, когда не происходит значительных изменений в организационных практиках; эти периоды характеризуются доминирующим стилем управления и проблемой управления, которую надо будет решить для перехода на следующую стадию);

- революционные этапы (системные перевороты в организации) .

Каждый эволюционный период порождает типичную для него революцию. Движущая сила одного этапа является причиной последующего кризиса на нём .

В модели проводится анализ следующих ключевых факторов организационного развития: возраст организации; размер организации; революционные этапы; эволюционные этапы; темпы роста отрасли (рис. 2.1) .

Рис. 2.1 Эволюционные и революционные этапы развития организации110

В модели Грейнера выделяются 5 этапов (стадий) жизненного цикла организации:

1 этап предполагает рост организации через креативность (управление бизнес-идеей), связанный с акцентированием внимания на создание нового продукта, выбором в качестве приоритетного направления производства и продажи, ориентацией руководства на предпринимательство в ущерб управленческой деятельности, преобладанием неформальных коммуникаций и др .

2 этап связан с ростом организации посредством реализации директивного руководства (управление функциями), предполагающим введение функциональной структуры, акцентирование внимания на эффективности операций, разработкой бюджетов и стандартов работы, смещением акцента в сторону формальных коммуникаций, возложением основной ответственности на ключевых руководителей .

3 этап - рост организации через делегирование (управление процессами), связанный с распределением ответственности между менеджерами бизнес-единиц, ослаблением вертикальных коммуникационных потоков, выбором в качестве приоритета расширение рынка, наличием высокой мотивации на среднем иерархическом уровне, поддерживаемой системой вознаграждения в зависимости от достижения целевых показателей .

4 этап предполагает рост организации посредством координации (управление сетями), характеризуемый объединением децентрализованных подразделений организации в единые группы, интенсивным совершенствованием формальных процедур планирования, ужесточением контроля инвеВласова Л. Развитие через преодоление кризисов // «Экономика и жизнь» №10 (9276) .

стиций, ростом численности персонала с целью осуществления контроля и планирования инвестиций .

5 этап связан с ростом организации посредством сотрудничества (управление знаниями). На данном этапе вместо формального контроля реализуется социальный контроль, внимание акцентируется на быстром решении проблем с помощью командных действий, организуется проектная работа, используются матричные структуры, поощряются инновации .

Грейнер фактически отождествляет развитие организации с её ростом .

В большей степени модель применима только к очень большим образовательным организациям, что является первым ограничением ее использования. Кроме того, в данной модели подчеркивается временная природа всех вопросов управления и организационных практик, что свидетельствует не о развитии организации, а об трансформации со временем ее системы управления, что является вторым ограничением модели .

Преимущества исследований Грейнера состоят в том, что он одним из первых стал рассматривать организацию в качестве организма, будущее которого зависит не только от условий, в которых она находится в данный момент, но и от существующей у организации истории.

В контексте сказанного определенный интерес представляет определение организационной культуры, сформулированное Барри Феганом в своем пособии для руководителей:

это история, представленная в настоящем111. Однако в предложенной модели отсутствуют временные оценки существования организаций на том или ином этапе, не даны характеристики изменений организационной культуры, стиля управления организацией, внешних и внутренних факторах, влияющих на развитие организации. Все это позволяет говорить об общем характере данной модели, идеи которой были развиты другими исследователями .

Другой моделью, на которой имеет смысл акцентировать внимание, является модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса (1988 г.), состоящая из 10 этапов и основанная на следующих предположениях: воМаксименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.168 с .

первых, развитие организации подобно развитию живого организма, однако неизбежная для организма смерть необязательна для организаций; во-вторых, на любой стадии развития у организации есть проблемы, которые делятся на болезни роста, с которыми организация может справиться сама, и организационные патологии, с которыми она справиться не может (см. рис. 2.2) .

Рис. 2.2 Модель жизненного цикла И.Адизеса112

И. Адизес выделяет следующие стадии жизненного цикла организации .

Первая стадия - «Ухаживание». Предшествующая стадия физическому появлению организации, предполагает наличие идеи у основателей .

Вторая стадия - «Младенчество». Стадия, связанная с трансформацией предпринимательской идеи в устойчивый денежный поток, формированием модели бизнеса как генератора денежного потока. Успех обеспечивается за счёт преданности делу, гибкости, креативности. Соответственно, отсутствуют правила, системы, формальности. Организация максимально ориентирована на действия, но уязвима и требует постоянного антикризисного управления. На данной стадии возможны смерть при утрате интереса у основателя, Файншмидт Е.А. Антикризисное управление. Учебное пособие. Москва, 2012 г .

потери контроля над своим делом, обнуления финансовых средств. Стабилизация денежных потоков позволяет организации перейти на следующую стадию развития .

Третья стадия - «Давай-давай», связанная с появлением уверенности и попытками проверить собственные силы в других направлениях, что приводит к диверсификации организации при отсутствии опыта расстановки приоритетов. Рост не планируется, скорее, организация активно реагирует на возможности, появляющиеся во внешней среде. Структуре, процессам, системам большого значения не придаётся .

Четвертая стадия «Юность» связана с трансформацией денежного потока в рыночную долю. На уровне управления необходимо делегирование полномочий, переход к регулярному менеджменту, смена ориентиров в постановке целей .

Пятая стадия «Ранний расцвет», на которой организация характеризуется наличием общих ценностей, контролируемой и развиваемой креативностью, ожидаемым превосходством на рынке, ростом продаж и прибыли, внутренней структурно-системной согласованностью (соответствием структуры / стратегии / ценностей). Основная задача состоит в удержании на данной оптимальной стадии .

Шестая стадия - «Поздний расцвет / упадок», связана с потерей духа креативности, энтузиазма в отношении изменений .

Седьмая стадия- «Аристократизм» связана с разрушением. Сокращение изменений до минимума, снижение интереса к внешней среде (завоеванию новых рынков, отзывам клиентов), формализация традиций и правил, акцент на пришлых достижениях, отсутствие перспективного взгляда, наличие самолюбования. У организации еще есть результаты, но они не высокие, цели краткосрочны, с минимумом риска .

Восьмая стадия - «Ранняя бюрократия» характеризуется наличием множества конфликтов и интриг в ущерб реальной работе, поиском виновных в проблемах организации, а не самого их источника .

Девятая стадия - «Бюрократизация». Существует огромное количество процедур, формальностей, у руководства отсутствует чувство контроля, возможно продление жизни организации за счет государственной поддержки или политического влияния со стороны .

Десятая стадия- «Смерть» наступает при истощении ресурсов для вознаграждения членов организации за работу, отсутствии людей, способных и готовых взять на себя ответственность, отсутствии вливаний извне .

По мнению И. Адизеса, организация имеет возможность вернуться с нисходящей ветви развития в оптимальную стадию «Расцвет» .

В данной модели основной акцент делается на такие параметры жизнедеятельности организации, как гибкость и контролируемость (управляемость). Взросление организации связано с изменением их соотношения: контролируемость растет, а гибкость уменьшается .

В модели Адизеса в наибольшей степени отражена специфика эволюции организации, влияющая на управление персоналом, в том числе и посредством организационной культуры. Она позволяет изучить возможности организации на различных этапах жизненного цикла в построении мотивационных комплексов и систем трудовой мотивации. На различных стадиях трансформируется управление организацией с помощью формальных правил и процедур и интеграции индивидов в организации .

Модель Азидеса является обобщенной моделью, разработанной с целью создания синтеза конкурирующими моделями жизненных циклов .

Другая модель, на которую имеет смысл обратить внимание в рамках данной диссертации, это модель Ричарда Дафта113. В данной модели выделены четыре укрупненных этапа развития (см. рис. 2.3) .

Дафт Р.Л. Теория организации / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. М.: ЮНИТИДАНА, 2006. 736 с .

Рис. 2.3 Модель жизненного цикла Р. Дафта114 Первый этап - «Предпринимательство», ориентирован на этапе рождения организации на создание продукта и выживание на рынке, что активизирует процессы технического производства и маркетинга. Организация носит неофициальный характер, без бюрократических проволочек. Особое значение придается исследованию внешней среды, в которой находится организация. Погоня за прибылью может привести к потере контроля над организацией и кризису недостатка руководства .

Второй этап - «Коллективная работа», связан с потребностью четких ориентиров. Внимание основателя направляется на внутреннюю среду организации. На руководящую должность ставится профессиональный менеджер, которому поручается: сгруппировать работников в команды и подразделения, наладить обратную связь с потребителем, наладить и структурировать отношения с поставщиками и при этом удовлетворить акционеров. Если задачи не решаются, начинается кризис делегирования или децентрализации .

Третий этап - «Формализация». В рамках делегирования и децентрализации выстраивается новая иерархия власти - создаются отделы, подразделеДафт Р.Л. Теория организации / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. М.: ЮНИТИДАНА, 2006. 736 с .

ния, департаменты. В целях контроля за новыми структурами и должностями вводятся регламенты и служебные задания. На этой стадии очень эффективным инструментом сплочения коллектива становится определение миссии организации, что позволяет работнику уже разросшейся компании попрежнему идентифицировать себя с ней и помогать организации достигать успеха. Рост организации, увеличение ее внутренней структуры, появление новых норм и регламентов, положений в большом количестве приводят к ограничению творческих начал, отсутствию поощрения инициативы, бюрократизации, кризису переизбытка бюрократии .

Четвертый этап - «Развитие групповой работы», связан с реструктуризацией в целях избегания дальнейшей бюрократизации. Внутри организации создаются новые группы из старых работников, которым ставятся разнообразные задачи, поощряется креативность, новизна .

На последних двух этапах организация может находиться довольно долго. Однако на четвертом этапе организация постепенно теряет эффективность, необходимо «оживление», которое имеет три направления. Во-первых, это может быть связано с поиском новой идеи, кардинальной перестройкой организации, возвратом в первую стадию развития - «Мышление малых фирм». Во-вторых, это может быть обусловлено поиском новых подходов в рамках существующей системы организации («продолжение зрелости»), затяжная «зрелость» обычно заканчивается «упадком» и «смертью». В-третьих, может последовать «упадок», за которым - «смерть» организации .

Таким образом, модель Р.Дафта отличает акцентирование внимания на процессы, происходящие на межличностном уровне и меняющиеся отношения организации с внешней средой, а не только на процессы изменения самой организации, в общем. Модель демонстрирует цикличность развития организация проходит путь от маленькой компании на первой стадии до большой организации со сложной структурой на четвертой стадии жизни, и затем вновь возвращается к принципам первой стадии. Недостатком данной модели, в рамках темы данной диссертации, является отсутствие анализа изменений организационной культуры. Большее внимание уделено структуре организации, необходимости наличия в структуре вертикальных и горизонтальных связей для контроля и координации внутри организации, а также антикризисному управлению, главной задачей которого он считает не управление в период кризиса, а управление, направленное на его предотвращение или подготовку к нему .

Модель Р. Дафта является очень распространенной и часто применяется консультантами на практике .

Имеются и отечественные разработки в рамках теории жизненных циклов. Так, Е. Емельянов и С.

Поварницына115 предлагают рассматривать жизненный путь организации с социокультурной точки зрения и выделяют четыре этапа жизненного цикла развития организации, каждый из которых характеризуется определенной системой взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой:

- этап «Тусовка», отличающийся преобладанием неформальных отношений, «общинного» менталитета, равноправия, идеологического (харизматического) лидерства и непрофессионального - дружеского или патерналистского - управления;

- этап «Механизация» связан с повсеместной формализацией отношений, процессов и процедур и переходом к регулярному менеджменту;

- этап «Внутреннее предпринимательство», когда главной задачей организации становится повышение эффективности деятельности;

- этап «Управление качеством», когда организация нацелена на захват стратегических приоритетов на рынке посредством создания собственных стандартов качества .

В каждом из обозначенных этапов выделяются шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад (см. рис.2.4) .

–  –  –

На рис.2.5 представлена модель организационного развития предприятия, предложенная Ю.Д. Мироненко и А.К. Терехановым117 .

Рис.2.5 Модель развития системы управления организацией118 Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организации // Организационное развитие, 1996, № 2 .

Мироненко Ю.Д., Тереханов А.К. Роль стратегического управления предприятием в его организационном развитии // журнал «Управленческий консалтинг», №5, 2004 г .

Данная модель, в отличие от модели Л. Грейнера, отражает зависимость уровня развития компании от затрат на ее организационное развитие .

Анализ представленных моделей жизненного цикла позволяет сделать вывод о том, что в жизни любой образовательной организации существуют такие этапы, как зарождение, рост, зрелость, спад, гибель. Развитие организационной культуры будем рассматривать в свете этих этапов (рис.2.6) .

Рис. 2.6 Этапы развития образовательной организации119

Обращение автора к изучению моделей организационного развития обусловлено тем, что образовательной организации приходится преодолевать кризисные точки в своем развитии (прежде всего, в интересах выживания). С этой целью требуется регулярное совершенствование системы управления с преобразованием от предыдущего уровня к последующему .

В рамках данного диссертационного исследования интерес представляет выявление особенностей и проблем воздействия организационной культуры на систему управления образовательной организацией .

2.2. Организационная культура как элемент системы управления в сфере Мироненко Ю.Д., Тереханов А.К. Роль стратегического управления предприятием в его организационном развитии // журнал «Управленческий консалтинг», №5, 2004 г .

Составлено автором .

образовательных услуг в системе высшего образования .

Двойственная природа организационной культуры делает ее уникальной. Следует согласиться с С.Г. Борисовой120, что, являясь ключевым маркетинговым активом образовательной организации, организационная культура одновременно представляет собой один из эффективных инструментов системы управления ею, в частности, управления персоналом .

Бесспорно, образовательная организация может быть эффективной, если система управления учитывает и обеспечивает:

- оптимальное сочетание централизованной и децентрализованной инициативы;

- единство целей и действий всей организации и отдельных ее структурных подразделений;

- систему мотивации, создающую заинтересованность всех исполнителей в повышении конкурентоспособности образовательной организации;

- использование современных технологической и технической баз управления, позволяющих с минимальными ресурсами в реальном режиме времени решить вопросы обеспечения конкурентоспособности образовательной организации121 .

Представляя собой совокупность принципов, норм поведения и совместных ценностей, которые лежат в основе мотивации деятельности всех сотрудников организации122, организационная культура является одним из элементов системы управления. Это определяет важность отсутствия противоречий между применяемыми управленческими приемами и методами на всех уровнях образовательной организации и во всех ее подразделениях и органиБорисова С.Г. Методологические основы управления маркетинговыми активами образовательной организации: монография / С.Г. Борисова. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2010. 214 с .

Бурцев Ю.А. Методология разработки стратегии повышения эффективности деятельности предпринимательских структур: диссертация... доктора экономических наук: 08.00.05. Москва, 2011. 244 с .

См.: Руст Р., Эмблер Т., Карпентер Г., Кумар В., Сривастава Р. Измерение результативности маркетинга:

современные знания и будущие направления // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5, № 2. С. 63–90;

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.; Попов В. М., Ляпунов С. И., Муртузалиева С. Ю. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях. М.: Финансы и статистика, 2001. 384 с.; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с. и др .

зационной культурой и необходимость соответствия ей механизмов вовлечения сотрудников в реализацию ее основных принципов и ценностей. Организационная культура не должна быть просто набором формальных инструкций и правил, требуются динамичность и ее соответствие ожиданиям и предпочтениям сотрудников и потребителей .

О.С. Ильина123 справедливо предлагает рассматривать организационную культуру в качестве системообразующего компонента управления организацией, включающего в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей .

В.А.Макеев124 выделяет два пути влияния организационной культуры на деятельность организации: первый - взаимовлияние организационной культуры и поведения сотрудников и второй - влияние организационной культуры на эффективность деятельности работников организации .

Различными авторами неоднократно предпринимались попытки разработать систему переменных, посредством которых можно проследить влияние организационной культуры на управление организацией. Известна трёхмерная модель определения влияния культуры на организацию, которая достаточно сложна в практическом применении и используется в основном в теоретических работах (см. рис. 2.7) .

Ильина О.С. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией: диссертация... кандидата социологических наук : 22.00.08. Тюмень, 2007. 181 с .

Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Научноинформационный журнал «Армия и общество», № 2, 2009 г .

Рис. 2.7 Модель выбора переменных для исследования влияния организационной культуры на управление организацией125 Выделим основные направления влияния организационной культуры на систему управления образовательной организацией .

Во-первых, организационная культура позволяет улучшить навыки сотрудников в организации обратной связи, делегировании полномочий, создании проектных рабочих команд и др. Навыки работников образовательной организации, безусловно, оказывают значительное влияние на эффективность управления .

Во-вторых, организационная культура позволяет обеспечить возможность групповых разработок и принятия управленческих решений. Необходимость участия в принятии управленческих решений самих работников обусловлена требованиями к управлению в современной быстро изменяющейся среде126. Влияние организационной культуры на принятие управленческих решений реализуется посредством разделяемых верований и ценностей, формирующих у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Содействие организационной культуры сведению к Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006. 670 с .

Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа // Электронный научный журнал «Управление экономическими системами», 16.02.2013 г. [Электронный ресурс] URL: http://www.uecs.ru/marketing/item/1987-2013-02-16-07-40-04 (дата обращения 29.03.2014 г.) минимуму разногласий делает процесс принятия решений более эффективным127 .

В-третьих, организационная культура обеспечивает раскрытие и стимулирование творческих способностей работников, создавая возможность управления в условиях нововведений, требующих открытость изменениям .

В-четвертых, организационная культура стимулирует у сотрудников организации желание работать посредством влияния на систему их ценностей и идеологию организации как инструмент нематериальной мотивации .

Более того, организационная культура влияет на ценности и нормы поведения не только персонала образовательной организации, но и ее непосредственных потребителей. Если обучающиеся не проникнутся, например, такими ценностями, как «культ учебы» и «взаимное уважение и ответственность», вряд ли можно ожидать высокого качества образования128 .

В-пятых, организационная культура позволяет преодолеть субкультурные различия между уровнями внутренней иерархии организации, создать позитивный имидж и чувство причастности .

В-шестых, организационная культура позволяет сформировать команду единомышленников посредством использования методов трансляции и популяризации стратегических целей .

Принятые в организации принципы, ценности и нормы поведения сотрудников создают общий вектор, позволяющий ей двигаться в нужном направлении, приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям, наращивать конкурентные преимущества .

Организационная культура предоставляет возможность управлять образовательной организацией не на уровне жестких инструкций, а на основе этических норм, стандартов поведения и ценностных критериев .

Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Научноинформационный журнал «Армия и общество», № 2, 2009 г .

Борисова С.Г. Методологические основы управления маркетинговыми активами образовательной организации: монография / С.Г. Борисова. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2010. 214 с .

В первой главе данного исследования было определено, что на различных этапах жизненного цикла образовательной организации организационная культура имеет свою специфику .

Так, применительно к образовательной организации на этапе зарождения происходит формирование идеи создания (образовательной организации в целом или ее структурных подразделений – филиалов, представительств), поиск заинтересованных лиц (инвесторов, руководителя, персонала), юридическое оформление образовательной организации (регистрация, получение лицензии), первый набор, первый выпуск. У каждого участника данного этапа становления образовательной организации имеются собственные культурные представления и система ценностей, которые демонстрируются в процессе совместной деятельности, что в целом позволяет накопить опыт для формирования организационной культуры. На данном этапе она еще отсутствует, имеются лишь предпосылки для ее разработки .

На стадии зарождения организационной культуры среди сотрудников организации преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение129. Как правило, данный этап развития организационной культуры характеризуется тем, что все принятые впоследствии в образовательной организации обычаи, ценности, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации заложены ее основателями, которые понимают миссию организации и ее вид в идеале. Обычно в основу деятельности руководства и сотрудников положен предыдущий опыт деятельности, в том числе создания организации и ее культурных ценностей. Предложение идей руководителями исходит из личных предубеждений относительно их практического воплощения. Следовательно, создаваемые элементы будущей организационной культуры являются результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых сотрудников образовательной организации .

Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: М.: Издательство «ИНФРА-М», 2004 г. 368 с .

Итак, первый этап – зарождение – связан с консолидацией всего опыта руководителей и сотрудников, смысловым выражением видения лидеров, материальным выражением в символике организации, формированием причастности.

Актуальность сформированных на данном этапе элементов организационной культуры образовательной организации состоит в следующем:

- влияние на выбор стратегии развития образовательной организации;

- обеспечение гибкости и адекватности к изменениям внутренней и внешней среды;

- повышение экономической эффективности деятельности образовательной организации;

- способствование объединению сотрудников вокруг общих целей .

Создаваемые на данном этапе элементы организационной культуры направлены на уменьшение степени неопределенности в коллективе, внесение ясности в то, что ожидает людей, к чему стремится компания, обеспечение целостности организации посредством выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация. Элементы организационной культуры существуют вне зависимости от того, занимается кто-то в организации профессионально построением организационной культуры или нет. Со дня образования организации формируется некая культура взаимодействий. Однако хаотичный процесс формирования организационной культуры, идущий спонтанно, может привести к тому, что организационная культура может идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию. Грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая организационная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития компании как структуры. Поэтому на следующем этапе развития - этапе роста образовательной организации, как правило, происходит формирование организационной культуры .

На втором этапе - этапе роста образовательной организации, характеризующимся ее развитием, освоением ею рынка образовательных услуг, интенсивностью процессов адаптации, как внешне, так и внутренне, особое значение отводится формированию групповых представлений о лидере организации, об идеях ее развития и их воплощении в жизнь, составляющие базис организационной культуры .

На основании накопленного на предыдущем этапе развития образовательной организации опыта происходит формирование организационной культуры .

Сформированные в период становления базовые ценности оказывают влияние на заинтересованность сотрудников и обучающихся в образовательной организации в ее успешном развитии, однако небольшой еще опыт формирования организационной культуры проявляется в возможной подмене истинных ценностей провозглашаемыми .

На этапе роста, характеризующимся увеличением спроса предоставляемых организацией образовательных услуг, требуются реструктуризация организации, появление новых подразделений, отделов, филиалов, представительств, что определяет необходимость установления между ними связей .

Одной из проблем на данном этапе является проблема управляемости. Кроме того, с целью поддержания спроса на предоставляемые образовательные услуги актуализируются вопросы рекламы, создания имиджа образовательной организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом .

Выход образовательной организации на стадию интенсивного роста связан с продуктивностью организационной культуры и ее способностью предоставить организации стимул для дальнейшего роста. Тем не менее, расширение масштабов, приход новых сотрудников обуславливают проблемы сохранения эффективности организационной культуры, ее ценностей, заимствования всего наиболее интересного и включения в организационную культуру, ограничение воздействия множества идей на групповые представления. Зачастую деятельность организации сформирована вокруг людей, а не процессов, отсутствуют строгие должностные обязанности, часто наблюдается дублирование или совмещение функций. Данный период развития образовательной организации связан с необходимостью реорганизации управления с целью значительного повышения его эффективности управления предприятием, в том числе и с помощью децентрализации управления; делегирования властных полномочий в соответствии с делегируемой ответственностью;

разработки и формализации норм и правил ведения деятельности .

Создание эффективной системы управления позволит образовательной организации перейти к следующему этапу жизненного цикла –«Зрелость» .

На этапе зрелости, характеризуемом сохранением образовательной организацией устойчивого положения, существующая на данный момент система ценностей подкреплена артефактами, распространяющими парадигмы организации и оказывающими влияние на всех членов организации – как сотрудников, так и обучающихся. Происходит формирование четкой организационной культуры, провозглашенные ранее ценности получают свое подтверждение .

В качестве ключевых задач, стоящих перед образовательной организацией на данном этапе, как правило, в ситуации жесткой конкуренции можно выделить такие, как удержание достигнутого уровня рентабельности и минимизация или сохранение затрат на производство, а также обязательное снижение затрат на сырье, технологию и персонал. Для этого необходимо выявление источников потерь и максимально эффективное построение работ с учетом закрепления новых вариантов деятельности организации в ее нормативных документах, которые должны стать нормой. На регулярной основе должны проводиться оценка эффективности деятельности каждого сотрудника образовательной организации, выявление резервов роста производительности и качества всей организация, что требует проведение регулярных оценочных процедур – аттестации персонала, рабочих мест. Все это позволит улучшить систему распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования .

Именно на данном этапе происходит выделение регулярного менеджмента и проектного менеджмента, как различных по своей природе областей управления. Для образовательной организации на данном этапе развития характерны четкая осознанность перспектив развития, наличие четкой системы планов и механизма их исполнения, системы мотивации, понимание и знание сотрудниками целей организации, в целом, и своей деятельности в конкретных бизнес-процессах, в частности. Образовательная организация становится носителем определённой организационной культуры, существует чёткая процессно-ориентированная организационная структура .

На стадии спада, которая проявляется в появлении конкурентов у образовательной организации и потере части рынка образовательных услуг, провозглашенные ранее ценности теряют свою значимость и не воспринимаются ни сотрудниками, ни обучающимися. Появляются противоречия в организационной культуре, требуется формирование новых культурных концепций, которые позволят обеспечить согласование групповых представлений .

Для стабилизации ситуации необходима нормализация деятельности образовательной организации, поиск путей реорганизации, разработка антикризисных маркетинговой, инвестиционной и организационной стратегий, привлечение новых партнеров и инвесторов и др. Решение обозначенных задач требует работы с персоналом образовательной организации, так как ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри – организационной культуры .

Основными характеристиками организационной культуры образовательной организации на стадии спада являются: инертность, тенденция сокращения и упрощения набора элементов сформированной организационной культуры, отсутствие вновь введенных элементов организационной культуры по причине недостатка на это средств и нетребовательности кадров к социальной обеспеченности130 .

Ходусева А.В. Повышение качества управления транспортной организацией на основе совершенствоваОкончанием жизненного цикла может быть не только исчезновение образовательной организации, но и ее реорганизация путем присоединения к другой. Таких примеров в настоящее время более, чем достаточно в связи с изменениями в системе образования. Сегодня, в частности, решаются вопросы о реорганизации или ликвидации целого ряда вузов: Министерство образования и науки (Минобрнауки) России на своем официальном сайте опубликовало результаты мониторинга деятельности государственных ВУЗов, где все высшие учебные заведения России и их филиалы разделены на «эффективные» и «с признаками неэффективности», которые должны быть реорганизованы или ликвидированы. Однако, скорее всего, произойдет типичное присоединение вуза неэффективного к эффективному в форме подразделения или института. Именно по такой схеме в 2012 году было реорганизовано 36 вузов, и лишь два вуза - в Иваново - по схеме слияния, то есть на паритетных началах131 .

Организационная культура на этапе окончания жизненного цикла является поддерживающей, обеспечивающей снятие информационных барьеров, помощь сотрудникам в ориентировании в происходящей ситуации .

Закономерности трансформации жизненных циклов образовательной организации с позиции исследования организационной культуры проявляются в следующем:

- каждый этап жизненного цикла образовательной организации представляет собой сложную с дифференциацией совокупность взаимодействий ценностей участников образовательного процесса и других заинтересованных сторон;

- усиливается сетизация, взаимозависимость и количественный состав экономических субъектов, участвующих в деятельности образовательной организации, что требует новых форм координации организационной культуры, ния корпоративной культуры: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2012. 163 с .

Медведев рассказал, зачем нужна реорганизация вузов // РОСБАЛТ, 14.02.2013 г. // [Электронный ресурс] URL: http://www.rosbalt.ru/federal/2013/02/14/1093918.html (дата обращения 14.02.2013 г.) способных гибко, системно реагировать на изменения в современных условиях, учитывая трансформации в системе ценностей .

Таким образом, каждый этап жизненного цикла образовательной организации связан с выполнением организационной культурой различных функций, появлением в ее структуре новых элементов. В контексте сказанного следует согласиться с А.В.

Ходусевой132, которая предложила типологию организационной культуры, отражающую ее основные функции и составляющие на этапах жизненного цикла организации, в соответствии с которой применительно к образовательной организации можно выделить:

- зарождающуюся организационную культуру на этапе зарождения образовательной организации;

- развивающуюся организационную культуру на этапе роста образовательной организации;

- сформированную организационную культуру на этапе зрелости образовательной организации;

- инертную организационную культуру на этапе спада;

- поддерживающую организационную культуру на этапе окончания жизненного цикла образовательной организации .

Итак, рассмотрены особенности формирования организационной культуры на различных этапах жизненного цикла образовательной организации .

Эффективное управление образовательной организацией должно охватывать все этапы ее жизненного цикла и, в том числе, все действия, касающиеся организационной культуры, включая ее оценку, риски, затраты и др. В идеальных условиях руководство образовательной организацией должно обладать полной и точной картиной развития организационной культуры на всем протяжении жизненного цикла организации, что, во-первых, позволяет объединять связанные с организационной культурой действия, происходящие на различных этапах жизненного цикла организации; во-вторых, служит источником сведений для детального рассмотрения текущего состояния орХодусева А.В. Повышение качества управления транспортной организацией на основе совершенствования корпоративной культуры: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2012. 163 с .

ганизации всеми заинтересованными сторонами на любом этапе жизненного цикла; в-третьих, позволяет высшему руководству принимать обоснованные решения, влияющие на развитие образовательной организации и ее безопасность; в-четвертых, помогает сотрудникам, участвующим в различных этапах жизненного цикла организации, понимать влияние их действий на управление посредством организационной культуры .

Проведенный анализ особенностей формирования организационной культуры на различных этапах жизненного цикла образовательной организации позволил автору разработать концептуальную схему организационной культуры образовательной организации на каждом этапе (см. рис. 2.8) .

–  –  –

Влияние организационной культуры на процветание, эффективное развитие или гибель организации определяет возможность формирования системы управления организационной культурой на различных стадиях жизненного цикла образовательной организации. С этой целью необходимо разработать методику выявления этапа жизненного цикла образовательной организации .

2.3 Методика выявления этапа жизненного цикла образовательной организации Подход к управлению организационной культурой образовательной организации с позиции жизненного цикла, являясь системным, требует уточнения показателей, характеризующих организационную культуру, а также жизнеспособность образовательной организации, ее конкурентоспособность и деловой потенциал. В большей степени речь должна идти о нефинансовой информации, такой как структура управления, атмосфера внутри образовательной организации, ее имидж в глазах общественности и др .

Анализ теоретических источников134 позволил автору сформировать систему показателей для выявления этапа жизненного цикла образовательной организации с целью повышения эффективности управления организационной культурой (см. таблицу 2.1) .

Авторская разработка .

См. например: Борновалова Т.И. Методы управления деловыми организациями на различных стадиях

–  –  –

Предлагаемая методика выявления этапа жизненного цикла образовательной организации в своей основе содержит анализ каждого из показателей, представленных в таблице 2.1, в соответствии с которыми выделены следующие этапы .

1. Миссия образовательной организации. Эффективность деятельности образовательной организации зависит от действия групп людей – сотрудников и клиентов (обучающихся). Бесспорно, потребители образовательных услуг предпочитают социально ответственные организации, ориентированные на удовлетворение их потребностей. Эффективность работы персонала напрямую определяется содержанием и значимостью его работы, что следует из основных теорий мотивации - двухфакторной теории Герцберга и теории иерархии потребностей Маслоу136. Исходя из вышесказанного, миссия современной образовательной организации выполняет три основные функции:

формирует имидж, является базой для разработки стратегии и способствует созданию «корпоративного климата» .

Для выявления этапа жизненного цикла образовательной организации может быть применен контент-анализ ее миссии .

Понятно, что если миссия образовательной организации не сформулирована, то следует говорить о стадии зарождения. В миссии каждой образовательной организации должно быть то, что свойственно любой из них (предоставлять образовательные услуги), присущность каким-то его типам, видам и разновидностям, то, что является уникальным предназначением конкретного учебного заведения .

Источники уникальных составляющих миссии образовательной организации могут быть как объективные (особенности местонахождения, контингента учащихся, потенциал персонала и педагогического коллектива, уровень оснащенности и т.п.), так и субъективные (уровень самооценки и притязаний коллектива, его социальной и профессиональной ответственности, виПоляковаТ.Н. Контент-анализ миссий российских коммерческих банков // [Электронный ресурс] URL:

http://www.km.ru/referats/334994-kontent-analiz-missii-rossiiskikh-kommercheskikh-bankov (дата обращения 13.04.2014 г.) дение приоритетных задач и обязательств) факторы. Именно уникальность миссии позволяет работникам образовательной организации и ее клиентам, кому она адресована, лучше сориентироваться и понять индивидуальность данной образовательной организации, а также заинтересовать мотивированных на образование клиентов .

Контент-анализ (от англ. content - содержание) миссии образовательной организации может быть проведен следующим образом:

1) выделение опорных понятий (ключевых слов) текста, на основе которых и строится сообщение;

2) определение слов словосочетаний, характеризующих ключевые слова и образующих смысловые блоки или понятийные пространства;

3) статистическая обработка данных с целью выявления частотного распределения смысловых единиц в тексте .

В частности, предлагаем выделить 4 основных смысловых блока: «образовательная организация», «сотрудники образовательной организации», «обучающиеся», «образовательный процесс» и в соответствии с ними определить понятия-характеристики и частоту их использования в текстах:

Образовательная организация: мы, команда, единомышленники, открытость, надежность, качество, инициативность, результативность, успех, ценности, система, стандарты, принципы, образовательные услуги, ориентированность, универсальность, профессионализм, партнерство, стабильность, Сотрудники образовательной организации: профессионализм, персонал, человек, возможности, гармония, преданность, работоспособность, потенциал, активность, творчество, развитие, рост, признание, личный, доверие, уважение, достоинство, заслуги, свобода, гордость .

Обучающиеся: потребности, мечты, цели, жизнь, ожидания, взаимоотношения, взаимопонимание, доверие, благосостояние, основа, будущее .

Образовательный процесс: трансляция знаний, универсальное знание, педагогическая теория и образовательная практика, культурная идентичность, культурной наследие, традиции российской системы образования, личностно-деятельностная парадигма, удовлетворение потребностей личности в знаниях, Для статистических расчетов применяется коэффициент использования ключевых понятий по каждому блоку, определяемый как соотношение количества использований и количества слов. Чем меньше его значение, тем, как правило, разнообразнее характеристики смыслового блока .

Преобладание блоков «Образовательная организация» и «Образовательный процесс» свидетельствует об использовании, в основном, стандартных выражений для характеристики миссии организации. Проведенный автором анализ миссий ряда образовательных организаций позволил автору сделать вывод о частом использовании формулировок типовых положений об образовательных организациях .

Преобладание блоков «Сотрудники образовательной организации» и «Обучающиеся» свидетельствует о стремлении образовательных организаций максимально точно и всесторонне охарактеризовать потребности, интересы, преимущества этих групп, то есть миссии адресованы именно им .

Следует согласиться с Т.Н.

Поляковой137, что миссия должна отвечать следующим требованиям:

- индивидуальность, «концентрированность» формулировки, непохожесть на формулировки конкурентов;

- соответствие представлениям общества о ценностях, целях и приоритетах ведения образовательного процесса;

- вовлеченность сотрудников образовательной организации в процесс разработки миссии;

- актуальность, т.е. использование заявленных ценностей и приоритетов в разработке стратегии и тактики образовательной организации .

Кроме того, любые формулировки миссии и цели должны быть трансформированы в форму краткосрочных и долгосрочных планов. При отсутстПоляковаТ.Н. Контент-анализ миссий российских коммерческих банков // [Электронный ресурс] URL:

–  –  –

Выделенные в таблице 2.2 характеристики позволят с помощью корреляционных связей определить, как влияют на имидж образовательной организации его индикаторы140. Оценка показателей имиджа образовательной организации проводится посредством балльного метода141, где +5 - самый высокий балл, -5 - самый низкий балл, 0 — образовательная организация не использует данный показатель в формировании своего имиджа. Здесь возможны такие оценочные понятия, как размытый имидж, характерный для образовательной организации, находящейся на стадии роста; позитивный имидж, связанный с высоким авторитетом образовательной организации, которая находится в стадии зрелости; негативный имидж, связанный с потерей авторитета на стадии спада (см. таблицу 2.3142) .

–  –  –

Таким образом, автором на основании анализа теоретических источников и собственного практического опыта предпринята попытка разработки методики выявления этапа жизненного цикла образовательной организации .

Данная методика была апробирована на вузах НОУ ВПО «Институт международного бизнес образования», НОУ ВПО «Подольский институт экономики и сервиса», которые оказались на стадии спада. Это было подтверждено в 2014 году аннулированием у них лицензий на образовательную деятельность .

На стадии зрелости оказались такие вузы, как Российский новый университет (РосНОУ) (год основания 1991); Институт международной торговли и права (ИМТП) (год основания 1991). Институт коммуникативных технологий (ИКТ) (год основания 2003), Международный еврейский институт экономики, финансов и права (МЕИЭФиП) (год основания 2002) продемонстрировали стадию роста .

Выводы по второй главе:

1. Доказано, что образовательную организацию следует рассматривать в качестве сложной социально-экономической системы, ограниченной совокупностью используемых ресурсов, потенциалом развития в соответствии с определенной программой для достижения конкретной цели в условиях организованной внутренней и внешней среды .

Системный подход к изучению образовательной организации предполагает ее рассмотрение как целостной системы. С этой позиции образовательная организация представляет собой некую целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристики целого .

2. Определено, что на сегодняшний день разработано более 20 теоретических и эмпирических моделей жизненного цикла организаций, что свидетельствует об отсутствии единообразного подхода исследователей в отношении механизмов перехода организации от одной стадии развития к другой .

Дан краткий обзор подходов к исследованию жизненных циклов организаций и моделей организационного развития .

3. Рассмотрение организационной культуры в качестве одного из элементов системы управления образовательной организации определяет необходимость отсутствия противоречий между применяемыми управленческими приемами и методами на всех уровнях образовательной организации и во всех ее подразделениях и организационной культурой и необходимость соответствия ей механизмов вовлечения сотрудников в реализацию ее основных принципов и ценностей. Выявлены особенности формирования организационной культуры на различных этапах жизненного цикла образовательной организации .

4. Проведенный анализ особенностей формирования организационной культуры на различных этапах жизненного цикла образовательной организации позволил автору разработать концептуальную схему организационной культуры образовательной организации на каждом этапе .

5. Разработана методика выявления этапа жизненного цикла образовательной организации .

ГЛАВА3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В

СФЕРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО

ОБРАЗОВАНИЯ

3.1. Потенциал совершенствования механизма управления образовательной организацией посредством управления организационной культурой .

Организационная культура играет важную роль в обеспечении жизненного потенциала образовательного учреждения, обеспечивая успех ее деятельности и возможности выживания в конкурентной среде .

Независимо от этапа жизненного цикла, на котором находится образовательное учреждение, можно выделить два основных способа управления организационой культурой. В соответствии с первым управление организационной культурой идет сверху вниз. Предполагается, что стратегическое видение руководства перспектив развития образовательной организации, претворение им в жизнь фундаментальных ценностей – все это вызывает энтузиазм и стремление работать у большего числа членов коллектива. Данный способ управления реализовывается посредством публичных заявлений, выступлений, личного примера руководящих органов .

Согласно второго способа, управление организационной культурой образовательного учреждения осуществляется снизу вверх. При этом основное внимание менеджеров должно быть направлено на различные детали реальной жизни образовательной организации, что требует четкого понимания роли и места организационной культуры в повседневной жизни образовательного учреждения. При данном способе управления активно используются такие средства, как манипулирование символами и вещами материального мира образовательной организации, создание и выработка образцов поведения ее сотрудников, и т. д .

Несмотря на то, что организационную культуру, как правило, рассматривают в качестве наиболее стабильного основообразующего элемента организации, ей свойственны определенные изменения, что было прослежено автором на предыдущих этапах данной диссертационной работы. При этом следует подчеркнуть недостаточное количество исследований, касающихся области изменения корпоративной культуры. Недостаток исследований обусловил отсутствие последовательной теории изменения корпоративной культуры .

Оргнаизационная культура образовательного учреждения под воздействием ряда обстоятельства, безусловно, претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями.

Причем, главными проблемами являются:

- во-первых, умение руководства заставить своих сотрудников прийти к пониманию необходимости принятия нового образа мыслей (системы взглядов), необходимых для реализации изменений;

- во-вторых, тщательное планирование осуществления задуманных изменений корпоративной культуры;

- в-третьих, обеспечение постоянности изменения, рассмотрения его в качестве элемента корпоративной культуры, что требует официального и неофициального его закрепления с целью искреннего принятия изменения заинтересованными людьми;

- в-четвертых, оценки результата введения изменения, что требует четкости в целях его введения и способах достижения .

Рассматривая любую систему управления как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, целям и принципам управления конкретным объектом (в нашем случае – корпоративной культурой), формируемую людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей и базирующуюся на определенных законах и принципах, можно выделить несколько составляющих системы управления организационной культурой образовательного учреждения: место в системе управления организацией, цели управления, задачи и подзадачи управления, принципы управления, функции управления, методы управления, организационную структуру управления, персонал (аппарат) управления, используемую при выполнении управленческих работ информацию .

Константами системы управления организационной культурой, которые, по мнению автора, составляют ее сущность, являются место в системе управления организацией, цели управления, принципы управления, функции управления.

Вариативной частью, которая меняется при переходе образовательного учреждения с одного этапа жизненного цикла на другой, являются:

задачи управления, подзадачи, методы управления, организационная структура управления .

Управление должно быть коллегиальным. Основным методом управления целесообразнее выбрать командный метод, позволяющий некоторые управленческие решения принимать коллегиально. Особо актуален в условиях сложности и комплексности организационной структуры образовательного учреждения на этапе зрелости, которые создают трудности в принятии адекватных управленческих решений одному человеку .

Организационная структура управления - процессно-ориентированная .

При формировании такой организационной структуры происходит ориентирование на основной бизнес-процесс, что позволяет значительно повысить эффективность работы персонала и образовательного учреждения в целом .

В качестве примера такой структуры можно привести процессноориентированную модель вуза, предложенную в диссертационной работе О.Б. Сухоруковой146 .

В соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»147 в самой системе управления образовательного учреждения присутствует несколько уровней. Первый уровень управления – уровень руководителя образовательного учреждения (ректора, директора, заведующего, начальника или Сухорукова О.Б. Совершенствование организационной структуры управления высшим учебным заведением в условиях применения процессного подхода: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05 .

Барнаул, 2010. 195 с .

Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // «Российская газета»,: 31 декабря 2012 г. Федеральный выпуск № 5976 .

др.). Ко второму уровню управления следует отнести заместителей руководителя образовательной организации, а также органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации, интегрирующих определенное направление или подразделение учебно-методической, научно-методической, учебно-воспитательной системы и хозяйственной деятельностью в соответствии со своим административным статусом или общественной ролью. Данный уровень относится к опосредованному руководству руководителя образовательного учреждения, основная функция состоит в согласовании деятельности всех участников процесса предоставления образовательных услуг в соответствии с заданными целями и ожидаемыми результатами, то есть тактический уровень воплощения стратегических задач и прогнозов .

На первом и втором уровнях очевидными являются повышенные требования к культуре управленческого труда. Чекалев М.И. для обощения этих требований использует в своих работах термин «управленческая культура», который употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера, то есть как служебная этика руководителя. Ее можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норма, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения. Личная культура- это сочетание квалификации с воспитанием, внешним видом и личной гигиеной, стилем обращения к подчиненным, руководителям, клиентам и тому подобное. 148 К третьему уровню следует отнести обучающихся, родителей и сотрудников образовательного учреждения. Это уровень самоуправления, обеспечивающий реализацию принципа демократизации и развития организаторских способностей и деловых качеств, как сотрудников коллектива, так и обучающихся .

Метод управления, как правило, используется тот, который основан на Чекалев М.И., Дудко С.М., Белова Т.М. Изучение содержания и особенностей труда специалиста основа системы гарантий качества образовательных услуг // Человек и образование, 2012, №2, с. 76-82 традициях. На данном этапе механизм выработки и принятия управленческих решений должен стать вновь централизованным. Таким образом, организационная культура образовательного учреждения под воздействием ряда обстоятельства претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями .

Рассматривая любую систему управления, как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, целям и принципам управления для реализации поставленных целей и базирующуюся на определенных законах и принципах, можно выделить несколько составляющих системы управления организационной культурой образовательного учреждения .

Константами системы управления организационной культурой, которые, по мнению автора, составляют ее сущность, место в системе управления организацией, цели, принципы, функции управления. Вариативной частью, которая меняется в образовательном учреждении, являются: задачи управления, подзадачи, методы управления, организационная структура управления .

Исходя из этого, автором были установлены особенности каждой из вариативных составляющих управления организационной культурой образовательного учреждения, которые следует учитывать при разработке системы управления. Обращение к данной тематике представляет особый интерес в свете недостаточного количества исследований, касающихся области изменения организационной культуры .

«Существование образовательного учреждения на рынке образовательных услуг зависит от ее возможностей адаптироваться к непрерывно меняющимся условиям внешней и внутренней среды, в том числе и от выбора форм и методов управления ее поведением, соответствующих требованиям рыночного окружения. В данном контексте целесообразно говорить о разработке организационной культуры в соответствии с конкретным этапом жизненного цикла образовательного учреждения, деятельность которой во многом зависит от понимания, оценки и учета руководителями и работниками в своих действиях жизненного цикла и отдельных его этапов (стадий) .

Знание того, на каком этапе развития находится образовательное учреждение и насколько ему соответствуют осуществляемая деятельность и принятый стиль управления, ориентируют на осуществление периодической перепроверки стоящих перед организацией специфических целей, на определение целесообразности ее существования в изначально создаваемом виде .

Согласно многочисленным исследованиям успех и процветание организации находится во взаимосвязи с высоким уровнем органиационной культуры, который формируется в результате определенных продуманных действий149 .

Сущность организационной культуры образовательного учреждения предполагает, как правило, скорее эволюционные изменения, чем революционные. Это обусловлено воздействием управления изменениями на отношения, сформировавшиеся в течение длительного периода, трансформация которых является сложным и болезненным процессом для организации .

Изменения организационной культуры влекут за собой формирование новых критериев для найма сотрудников организации, реформирование системы поощрений, создание новых критериев карьерного роста и др. Безусловно, изменения в корпоративной культуре могут привести к проблемам, связанным с сопротивлением со стороны сотрудников указанным изменениям. В данном контексте можно выделить четыре основных механизма реализации изменений организационной культуры образовательного учреждения:150

- «механизм участия, предполагающий привлечение работников и использования их возможностей в решении ключевых для организации вопросов;

Организационное поведение. / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. СПб.: 2004. 432 с .

Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25

- механизм символьного управления, используемый с целью поддержки наиболее важного для организации элемента;

- механизм взаимопонимания, предполагающий постоянное информированию работников, объяснение того, что от них требуется, и необходимости перемен;

- механизм поощрений, требующий соответствия между объявленными и фактически оцениваемыми качествами при поощрении151 .

Все вышесказанное позволяет говорить об организационной культуре как об условии эффективного проведения организационных преобразований, с одной стороны, и как о самостоятельном объекте управления, с другой .

Выделим параметры корпоративной культуры, которые позволяют стать ей залогом развития образовательного учреждения .

Во-первых, это разработка ориентированной на приоритетные социальные цели и задачи образовательного учреждения корпоративной стратегии и принятие данной стратегии работниками .

Во-вторых, наличие политики поддержки и поощрения творческой активности работников образовательного учреждения .

В-третьих, выражение оргганизационной культуры в установлении миссии образовательного учреждения .

В-четвертых, организационную культуру следует рассматривать в качестве одного из важнейших факторов воспроизводства жизненных сил, что позволяет говорить о необходимости обеспечения качества жизни сотрудников образовательной организации».152 «Организационная культура, являясь самостоятельным институтом культуры со своей системой правил, установлений, материальных и духовОрганизационная культура: способы формирования, паттерны и возможности совершенствования. Сборник статей студентов и аспирантов. Курск: Издательство Курского института менеджмента, экономики и бизнеса, 2007 г. 141 с .

Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 ных ценностей, взаимодействующих между собой, представляет собой ресурс управления организации153 .

Мы полагаем, что целесообразно исследовать организационную кульММы туру в интеграции с наукой об управлении для получения результатов, ориентирующих руководителей современных образовательных организаций принимать наиболее оптимальные решения. Рассматривая управление как возможность сознательного регулирования отношений между работниками образовательной организации, организационную культуру можно считать качеством управленческих отношений .

Организационная культура интересна управлению с позиции возможности повышения эффективности труда, в том числе и управленческого. Следует согласиться с А.Н. Митиным, что в этом смысле она является первоосновой отношений в образовательном учреждении, а, следовательно, и повышения эффективности, поскольку они формируют представления. С культурой может ассоциироваться определенная концепция развития организации, его специализации154. Так как на указанных представлениях основываются поступки, поведение всех участников совместного труда155, которые действуют соответственно ментальным (умозрительным) схемам, указывающим направления восприятии действительности и устанавливающим желательное и возможное .

Потенциал совершенствования управления образовательным учреждением «посредством организационой культуры следует рассматривать в нескольких аспектах. В частности, с одной стороны, можно говорить об»156 «управленческом потенциале, представляющем собой совокупность принципов, типов, методов, приемов, способов управления деятельностью образовательной организации, ее структурными подразделениями, филиалами и предМитин А.Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. 2007. № 1. С.5-12 .

Митин А.Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. 2007. № 1. С.5-12 .

Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 ставительствами. С другой стороны, можно рассматривать потенциал организационного климата, являющегося совокупностью внутренних возможностей образовательной организации, сосредотачивающей свое внимание на среде осуществления деятельности, личностной включенности в деятельность и психологических состояниях сотрудников, сопровождающих ее осуществление157 .

Сегодня к качеству образовательных услуг предъявляются высокие требования. Чтобы выжить в современных условиях на рынке образовательных услуг, организациям приходится непрерывно развиваться. Это единственный способ увеличить конкурентоспособность и эффективность работы. Необходим такой бизнес-подход к управлению организацией, включая информацию, сопровождающую ее создание, рост, функционирование, а также ее использование на протяжении всего жизненного цикла образовательной организации. Он позволит сделать»158 образовательное учреждение восприимчивым к изменениям и обеспечить его «устойчивость перед растущими требованиями, предъявляемыми рынком образовательных услуг .

Организационная культура состоит из множества компонентов, некоторые из которых занимают ключевые позиции в управлении». 159 «Рассмотрим их .

1) Управление персоналом организации, его участие в управлении. Возможность интеллектуального наследия, проявляющегося в корпоративной культуре, позволяет обеспечить совершенствование системы управления посредством обеспечения качественного состава персонала и повышения эффективности использования его труда .

Гайдукова Г.Н. Потенциал корпоративной культуры государственных компаний // Научные ведомости

Белгородского государственного университета. № 5. Том 12, 2008 г. [Электронный ресурс] URL:

http://cyberleninka.ru/article/n/potentsial-korporativnoy-kultury-gosudarstvennyh-kompaniy (дата обращения 03.05.2014 г.) Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Индивидуальная модель, или модель деятельности, побуждаемой собственными интересами, предполагает соответствие корпоративных норм и традиций внутренним нормам и ценностным ориентациям сотрудников .

Модель организованной деятельности является более жесткой и в своей основе содержит создание совместных обязательств образовательной организации и ее работников. Для соблюдения взаимных обязательств используются убеждение, мотивация, контроль и санкции – элементы организационной культуры .

Потенциал совершенствования управления в образовательных учреждениях посредством организационной культуры может быть выражен в следующих мероприятиях:

- ориентация персонала на стабильный результат с помощью системы мотивационных схем, в числе которых выплаты по стратегическим результатам деятельности образовательного учреждения; выплаты по долгосрочным результатам деятельности работника; доплаты за выслугу лет и др.;

- снижение текучести кадров по причине совпадения их ценностных ориентаций с корпоративными ценностями, что позволяет снижать издержки при поиске профессионально подготовленных работников на рынке труда;

- адаптированность персонала к целям и задачам корпорации с помощью предложенных ему рыночных экономических аргументов и др .

2) Управление образовательным учреждением через ценности. В основе такого управления лежит:

- формирование миссии, являющейся ядром ценностей образовательного учреждения, определяет его предназначение;

- согласованность действия руководства и других участников образовательного процесса, предполагающая включенность всех участников в осуществление ценностно-ориентированной осмысленной деятельности»160;

- «наличие механизма ценностно-целевого управления, предполагающего прогнозируемость его результатов, нацеленность всех участников образоХраповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 вательного процесса на достижение прогнозируемых результатов с солидарной ответственностью каждого из них за результаты труда161 .

Таким образом, речь идет о двух видах ценностей – личностных, осознанных ориентаций, являющихся основным фактором социальной регуляции поведения индивидов и взаимоотношений между ними, и ценностях, создаваемых»162 образовательной организацией, в которых доминируют выражающие ее интересы и цели .

«Формирование ценностей организации начинается с момента появления самого образовательного учреждения. Образовательное учреждение, будучи самостоятельным субъектом деятельности, формирует собственные ценности, позволяющие ей функционировать в реальном социуме. К системообразующим ценностям эксперты относят:

- академические свободы, определяющие траекторию развития образовательного учреждения;

- инновационную деятельность, поддерживающую и организовывающую в образовательном учреждении процесс культурного приращения интеллектуального потенциала;

- организационную устойчивость, нацеленную на развитие стандартов деятельности образовательного учреждения и собственную структуру;

- экономическую устойчивость, обеспечивающую стабильность деятельности в условиях конкурентной образовательной среды»163164 .

рмирование ценностей в образовательном учреждении вписано в его жизненный цикл. Таким образом, ценности, даже если отсутствует формальное их закрепление, озвучиваются в организации еще на этапе ее зарождения .

На этапе роста происходит закрепление общеразделяемых в образовательном учреждении ценностей посредством символики, формируемых обыДьяконова В.Н. Ценностные основы управления образовательными учреждениями: Дис. канд. пед. наук:

13.00.01 СПб., 2005 г. 185 с .

Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 Сергеева Т.Б., Горбатько О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения // Педагогика. 2009. № 10 .

чаев и традиций. Ценности закрепляются в официальных документах, концепциях, юбилейных изданиях. Они провозглашают основополагающие принципы, лежащие в основе «идеологии» образовательного учреждения, находят свое отражение в его миссии и ставящихся целях, содействуют переосмыслению функций, связанных со стратегией, и определению перспективных и ближайших планов деятельности. Происходит формализация критериев оценки деятельности персонала, разработка процедур управления персоналом .

Однако ценности могут не только объединять, но и указывать на дифференциацию .

«Потенциал совершенствования управления организационной культурой в образовательном учреждении может быть выражен в следующих мероприятиях:

- ориентация персонала на повышение качества жизни посредством удовлетворения доминирующих потребностей, достигаемого посредством продвижения ценностей, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников и повышающих их желание работать не только больше, качественно, но и творчески;

- объединение сотрудников преимущественно демократическими методами с целью достижения согласия в процессе совместного труда .

3) Управление поведением сотрудников с помощью корпоративных стандартов (норм) .

Корпоративные стандарты (нормы), как ценности и другие элементы корпоративной культуры, определяют направленность деятельности сотрудников»165 Однако они характеризуются собственным механизмом управляющего воздействия на поведение. Если ценностям характерно мотивационное воздействие за счет своего эмоционального компонента, то стандартам не присущ собственный побуждающий компонент. Но при этом они являются Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления организационной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 формализованными носителями ценностей, конкретизируя их и способствуя реализации ценностных установок166 .

Для исполнения любого вводимого в образовательном учреждении стандарта требуется мотивация его исполнения, обеспечивающая качественную его реализацию. Действительно, при введении в организации стандартов, не соответствующих присущему ее сотрудникам набору ценностей, они будут отвергаться. В данном контексте корпоративной культуре отводится роль внутренней саморегуляции, характеризуемой тем, что работник образовательной организации, искренне разделяя определённые ценности, убеждения, стандарты, сам регулирует свое поведение, причем без дополнительного введения мер для внешнего поощрения и наказания .

«Потенциал совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения может быть выражен в следующих мероприятиях»167:

- «поиск механизмов приобщения персонала к творчеству, повышению инициативы, увеличению личного вклада в достижение коллективной эффективности в процессе разработки знаков и символов (обычаев, ритуалов, профессионального языка, способов ведения деятельности, логотипов, героев, правил поведения, знаков статусной дифференциации (служебных кабинетов, правил субординации, стиля отношений между иерархическими уровнями, манеры собеседований, стиля принятия управленческих решений, моделей кадровых перестановок, видов проявлений социализации, участия в праздниках, требований к одежде и др.);

- формирование корпоративного кодекса с закреплением вариантов поведения персонала, в том числе с запрещением тех его разновидностей, которые обычно запрещены этическими нормами (взятки, вымогательство, подарки, конфликты на почве столкновения интересов, использование инфорРонзина М.Д. Организационная культура как инструмент управления персоналом // Известия ЛЭТИ .

№2/2007. С.47-51 .

Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления организационной культурой на рынке образовательных услуг// Путеводитель предпринимателя. 2015. №25 мации, полученной в доверительной беседе, противоправное поведение ради интересов корпорации) .

4) Управление информацией в»168 образовательном учреждении. Следует согласиться с Д.С. Сусловым, что данный аспект управления представляет собой фактор развития образовательного учреждения и оказывает влияние на скорость передвижения его вверх169 .

- «использование электронных средств связи (формирование мыслей в письменной форме и получение информации о ситуации в корпоративном сообществе) .

Существуют и другие составляющие потенциала совершенствования управления организационной культурой в образовательной организации»170, однако в рамках данной работы ограничимся перечисленными .

И.Г. Чернышова171 в качестве характерных черт эффективной организационной культуры предлагает рассматривать: высокий образовательный уровень персонала; наличие у работников мотивации к успешной работе; справедливое вознаграждение за труд; систему постоянного совершенствования работников; наличие системы продвижения по службы; эффективную систему управления; наличие горизонтальных связей в системе управления; эффективную систему социальной защиты работников; ориентацию на долгосрочные цели; высокую адаптивность; творческий потенциал коллектива;

высокая адаптивность; гибкость информационных связей в организации .

С учетом выделенных характеристик выделим критерии, которые могут быть применены для «оценки потенциала совершенствования управления образовательным учреждением посредством организационной культуры:

Управление персоналом организации, его участие в управлении:

Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Суслов Д.С. Управление знаниями на разных этапах жизненного цикла организации.

Автореферат дисс .

кандидата экономических наук: Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством:

менеджмент. Москва, 2014. 26 с .

Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Черынова И.Г. Повышение уровня организационного потенциала инновационной корпоративной культуры // Психология в экономике и управлении, 2012, № 1. С 67-70 .

- система мотивации, ориентирующая персонал на результат;

- текучесть кадров;

- адаптивность .

Управление образовательным учреждением через ценности:

- наличие академических свобод;

- использование демократических методов в управлении;

- организационная устойчивость;

- экономическая устойчивость»172 .

«Управление поведением сотрудников с помощью корпоративных стандартов (норм):

- приобщение персонала к созданию стандартов, знаков, символов и др.;

- наличие корпоративного кодекса .

Управление информацией в образовательном учреждении:

- коммуникация внутри организации;

- система управления информацией»173 .

Указанные показатели унифицированы и могут быть использованы для оценки потенциала совершенствования управления корпоративной культурой в образовательном учреждении и определения этапа жизненного цикла, на котором оно находится .

Объективность определения потенциала «совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения может быть обеспечен правильным выбором системы показателей, позволяющих в комплексе характеризовать указанный потенциал по ключевым позициям в управлении корпоративной культурой образовательного учреждения. Автором предлагается следующая система показателей рассмотренных выше основных составляющих потенциала совершенствования управления образовательным учреждением посредством корпоративной культуры .

Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Сложность оценки потенциала совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения, неоднородность связей между составляющими элементами системы управления, трудность в количественной характеристике показателей организационной культуры образовательной организации определили целесообразность использования метода экспертных оценок .

Формирование состава экспертной группы следует осуществлять в соответствии с принципом профессиональной деятельности экспертов, связанной с принадлежностью организации к образовательной сфере. Это могут быть представители»174 самого образовательного учреждения, «органов управления образованием и др.

Оценка производится по следующей системе:

0 баллов - элемент отсутствует;

1 балл - присутствие незначительное;

2 балла - среднее влияние корпоративной культуры на управление;

3 балла - высокое влияние корпоративной культуры на управление .

Высокий балл свидетельствует о низком уровне резерва совершенствования управления, низкий балл – о высоком уровне потенциала совершенствования управления организационной культурой в образовательном учреждении. Под резервами понимаются нереализованные в настоящее время, но имеющиеся в наличии у управленческого персонала предприятия возможности (способности, квалификация, компетентность, организационная культура, корпоративная культура и т.д.), необходимые для повышения эффективности управленческой деятельности. Как правило, этапу зарождения соответствуют 0-1 баллов, росту и спаду – 1-2 балла, зрелости – 3 .

Таблица 9 Показатели потенциала совершенствования управления организационной культурой образовательного учреждения» 175 Показатели Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры.

2014.№4 Управление персоналом организа- система мотивации, ориентирующая персонал на ции, его участие в управлении результат текучесть кадров адаптивность Управление образовательной орга- наличие академических свобод низацией через ценности использование демократических методов в управлении организационная устойчивость экономическая устойчивость Управление поведением сотрудников приобщение персонала с помощью корпоративных стандар- наличие корпоративного кодекса тов Управление информацией в образо- коммуникация внутри организации вательной организации система управления информацией «Оценивая потенциал совершенствования управления образовательного учреждения посредством оргнаизационной культуры, предлагается исходить из того факта, что обобщенная сводная оценка рассматриваемого объекта Р при всей ее латентности, определяется набором показателей, задаваемых поддающимися учету и измерению переменными:

Х1 – оценка потенциала управления персоналом организации, его участие в управлении;

Х2 – оценка потенциала управления образовательного учреждения через ценности;

Х3 – оценка потенциала управления поведением сотрудников с помощью корпоративных стандартов;

Х4 – оценка потенциала управления информацией в образовательном учреждении .

n F (Xi) j=1 Р = ___________________

n,где F (Xi) – оценка j-ым (от 1 до n) экспертом i-го показателя .

Полученные результаты характеризуют возможность совершенствования и увеличения значения того или иного показателя .

Таким образом»176, для решения рассмотренных проблем управления организационной культурой в образовательном учреждении, предложено производить оценку потенциала образовательного учреждения посредством организационной культуры с учетом конкретных показателей .

3.2 Разработка системы управления организационной культурой образовательной организации Организационная культура играет важную роль в обеспечении жизненного потенциала образовательной организации, обеспечивая успех ее деятельности и возможности выживания в конкурентной среде .

Независимо от этапа жизненного цикла, на котором находится образовательная организация, можно выделить два основных способа управления организационной культурой. В соответствии с первым управление организационной культурой идет сверху вниз. Предполагается, что стратегическое видение руководства перспектив развития образовательной организации, претворение им в жизнь фундаментальных ценностей – все это вызывает энтузиазм и стремление работать у большего числа членов коллектива. Данный способ управления реализовывается посредством публичных заявлений, выступлений, личного примера руководящих органов .

Согласно второго способа, управление организационной культурой образовательной организации осуществляется снизу вверх. При этом основное внимание менеджеров должно быть направлено на различные детали реальной жизни образовательной организации, что требует четкого понимания роли и места организационной культуры в повседневной жизни образовательной организации. При данном способе управления активно используются такие средства, как манипулирование символами и вещами материального мира образовательной организации, создание и выработка образцов поведения ее сотрудников, и т. д .

Храповицкая Е.М. Потенциал совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством корпоративной культуры// Образование. Наука. Научные кадры. 2014.№4 Несмотря на то, что организационную культуру, как правило, рассматривают в качестве наиболее стабильного основообразующего элемента организации, ей свойственны определенные изменения, что было прослежено автором на предыдущих этапах данной диссертационной работы. При этом следует подчеркнуть недостаточное количество исследований, касающихся области изменения организационной культуры. Недостаток исследований обусловил отсутствие последовательной теории изменения организационной культуры .

Организационная культура образовательной организации под воздействием ряда обстоятельства, безусловно, претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями.

Причем, главными проблемами являются:

- во-первых, умение руководства заставить своих сотрудников прийти к пониманию необходимости принятия нового образа мыслей (системы взглядов), необходимых для реализации изменений;

- во-вторых, тщательное планирование осуществления задуманных изменений организационной культуры;

- в-третьих, обеспечение постоянности изменения, рассмотрения его в качестве элемента организационной культуры, что требует официального и неофициального его закрепления с целью искреннего принятия изменения заинтересованными людьми;

- в-четвертых, оценки результата введения изменения, что требует четкости в целях его введения и способах достижения .

Рассматривая любую систему управления как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, целям и принципам управления конкретным объектом (в нашем случае – организационной культурой), формируемую людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей и базирующуюся на определенных законах и принципах, можно выделить несколько составляющих системы управления организационной культурой образовательной организации: место в системе управления организацией, цели управления, задачи и подзадачи управления, принципы управления, функции управления, методы управления, организационную структуру управления, персонал (аппарат) управления, используемую при выполнении управленческих работ информацию .

Константами системы управления организационной культурой, которые, составляют ее сущность, являются место в системе управления организацией, цели управления, принципы управления, функции управления. Вариативной частью, которая меняется при переходе образовательной организации с одного этапа жизненного цикла на другой, являются: задачи управления, подзадачи, методы управления, организационная структура управления .

Исходя из этого, определим особенности каждой из составляющих управления организационной культурой образовательной организации в зависимости от жизненного цикла организации .

Ранее было установлено, что для каждого этапа развития образовательной организации характерна своя организационная культура (или ее элементы). Одной из основных проблем современных отечественных образовательных организаций является отставание развития организационной культуры от развития самой образовательной организации. В частности, зачастую на этапе роста организация ориентирована на решение внутренних проблем вместо учета внешних факторов и обеспечения гибкости структуры управления. На этапе спада основное внимание уделяется проблемам отлаженности процедур в ущерб задачам совершенствования управления с целью предотвращения текучести кадров и т.д .

Устранение подобных проблем возможно за счет разработки системы управления организационной культурой на различных этапах жизненного цикла образовательной организации. При этом необходимо учитывать, что организационная культура образовательной организации функционирует в среде с минимальными рисками, слабо выраженной обратной связью, характеризующейся сложностью оценки работниками результатов своей деятельности (отложенный результат образования) при внимательном отношении к качеству своего труда, низкими материальными ставками, сосредоточением на интеллектуальном совершенстве, особым значением ритуалов и церемоний .

Безусловно, руководству образовательной организации необходимо понимать причины ее перехода от этапа к этапу, степень его запланированности и зависимость от изменений во внешней среде .

Выше мы рассматривали особенности организационной культуры на каждой из основных стадий развития образовательной организации: стадии зарождения, роста, стабильности и спада .

Основные задачи

образовательной организации на этапе зарождения – выстоять среди конкурентов, так как именно на данном этапе решается, существовать или не существовать данной организации в дальнейшем, и перейти на стадию роста .

Этап зарождения требует от руководства образовательной организации особого сосредоточения на следующих подзадачах:

- изучение потребительского спроса на предоставляемые образовательные услуги;

- анализ информации о деятельности, преимуществах, недостатках конкурентов, выявление возможностей образовательной организации использовать свои преимущества и выделиться на фоне других;

- определение путей увеличения имеющегося потенциала образовательной организации с целью включения их в стратегию ее развития;

- совершенствование управленческого процесса, в том числе обеспечение рациональности в расстановке кадров, разработке эффективного механизма принятия управленческих решений и определение зон ответственности, формирование системы мотивации;

- привлечение дополнительных ресурсов посредством использования как внешних, так и внутренних источников .

Если образовательная организация данные задачи и подзадачи выполнила, то начинается ее рост, которому сопутствуют процессы разделения и специализации управленческого труда, усложнение организационной структуры, увеличение количества используемых административных методов управления посредством разработки новых руководств и положений, процедур и инструкций, нормативов .

Основными методами управления организационной культурой на этапе зарождения являются: единоличное управление или управление, осуществляемое небольшой группой единомышленников, которое предполагает единоличное принятие всех решений и осуществление иных функций по управлению исключительно руководством (руководителем). Целесообразность применения данного метода, в первую очередь, обусловлена малым размером образовательной организации на данном этапе .

Что касается организационной структуры управления, следует учитывать необходимость ее адекватности социально-культурной среде, сложившейся в образовательной организации, влияющей на решения в сфере установленных уровней централизации и детализации, степени распределения полномочий и ответственности, возможной самостоятельности и масштаба существующего контроля со стороны руководства. Уже отмечалось, что организационная структура управления должны быть сопряжена с этапами жизненного цикла образовательной организации .

В соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»177 образовательные организации самостоятельны в формировании своей структуры. Перечень подразделений, которые могут быть в структуре образовательной организации, определен данным законодательным актом (Статья 27 – Структура образовательной организации) .

На этапе зарождения образовательной организации, как правило, формируется линейно-функциональная организационная структура, основанная на централизации управления на высшем уровне, линейной вертикали управления и специализации управленческого труда по функциональным подсисФедеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // «Российская газета»,: 31 декабря 2012 г. Федеральный выпуск № 5976 .

темам образовательной организации (см. рис. 3.1178) .

–  –  –

В сфере информации на этапе зарождения применяются методы интерактивных коммуникаций, активно используются очные интерактивные формы работы, инструменты корпоративных медиа (проведение дискуссий через СМИ, intranet, организация интернет-конференций, видеоконференций и др.), эффективно использование сочетания прямых и опосредованных инструментов коммуникаций. Для реализации этих задач, лежащих в области коммуникаций, привлекают специалистов из областей: рекламы и/или по работе с персоналом, так как их профессиональные навыки позволяют решать данные вопросы .

На этом этапе очень важным является этап «получение-передача информации», при этом владельцы информации превращаются в ключевых работников, а информация сосредотачивается в структурных подразделениях организации по виду их деятельности. Руководство, испытывая информациМищенко Е.С. Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция) / Е.С. Мищенко. Тамбов : Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. 104 с .

онный голод, тратит много усилий на обучение сотрудников способам передачи информации друг другу, при этом зачастую получившие навыки передачи информации работники - начинают использовать ее с максимальной выгодой для себя. Руководство, осознав всю сложность положения, когда оно по сути своей является заложником сотрудника, который может (хочет) или не может (не хочет) предоставить информацию, пытается контролировать этот процесс. Однако контроль за передачей и за наличием и отсутствием информации бывает очень затруднен, и сложившаяся ситуация вынуждает руководство переходить в следующую стадию развития механизации хранения и обработки информационных данных .

Основные задачи образовательной организации на этапе роста - обеспечение условий экономического роста; достижение достаточно высокого качества образовательных услуг, обеспечивающих конкурентоспособность организации на рынке; переход на этап стабильности .

Этап роста требует от руководства образовательной организации особого сосредоточения на следующих подзадачах:

- обеспечение необходимого для развития образовательной организации баланса между имеющейся стабильностью и вводимыми новациями;

- решение социальных проблем коллектива с целью развития и закрепления заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности;

- поиск новых направлений развития организации при одновременном обеспечении качества предоставляемых образовательных услуг;

- внедрение прогрессивных структур управления образовательной организацией, применение информационных технологий;

- оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении образовательной организацией и др .

Используемый метод управления основан на делегировании полномочий. Как правило – это иерархический метод принятия управленческих решений, подразумевающий наличие четкого разграничения компетенции и ответственности руководителей структурных подразделений образовательной организации, причем каждым из них принимаются управленческие решения только в рамках имеющейся компетенции .

На этапе роста, связанным с развитие организации, усложнением связей как во внутренней, так и во внешней среде, диверсификацией деятельности, возникает необходимость концентрирования внимания руководителей на конечных результатах, то есть на предоставляемых образовательных услугах и потребителях (клиентах), что обуславливает необходимость изменения подходов к построению организационных структур управления. На данном этапе жизненного цикла образовательной организации, как правило, используются такие организационные структуры, как децентрализованная линейно-штабная структура (рис. 3.2) или дивизиональная организационная структура (рис.3.3), в рамках которых реализуется выделение в составе образовательной организации отдельных структурных подразделений, являющихся самостоятельными объектами управления .

Рис. 3.2 Линейно-штабная организационная структура образовательной организации179 Мищенко Е.С. Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция) / Е.С. Мищенко. Тамбов : Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. 104 с .

Рис. 3.3 Пример дивизиональной организационной структуры образовательной организации180 Составлено автором. Источник: Мищенко Е.С. Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция) / Е.С. Мищенко. Тамбов : Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. 104 с .

На этапе роста в сфере информации основной задачей является систематизация информационных данных. Для решения задач по сохранению, пополнению и оперативному предоставлению информации внедряются различные информационные системы: для управления отношениями - CRM, с персоналом - HRM, для упорядочивания информационных потоков -электронный документооборот и т.д. При этом хранилищем информации является не отдельно взятое подразделение, а общий сервер (бизнес-софт), являющийся рабочим инструментом контроля над ресурсами, в т.ч. и информационными .

При этом от настройки «прав доступа работника» специалистами в данной сфере зависит информированность потребителя информации. Таким образом, процесс «информационный поток» уже выделяется, но у него все еще нет владельца. При этом любое изменение в каналах связи (например: в предоставлении прав доступа к информации), очень часто грешит не оперативностью и слабым контролем со стороны менеджмента.

На данном этапе возникает вопрос о совершенствовании информационной составляющей системы:

для управления маркетинговыми коммуникациями, финансовыми и материальными потоками и т.д .

Как было определено во второй главе данного исследования, наивысшего развития образовательная организация достигает, когда переходит на этап зрелости. И далее основные задачи – обеспечение общей стратегической дееспособности образовательной организации, сохранение и упрочение экономической устойчивости и удержание своего положения на рынке образовательных услуг, и, самое главное, как можно долго оставаться на данном этапе .

Для этого в первую очередь необходимо избежать обюрокрачивания аппарата управления образовательной организации посредством децентрализации управления, корректировки действующей системы мотивации, не допускать полной консервативности процесса принятия управленческих решений .

Этап зрелости требует от руководства образовательной организации особого сосредоточения на следующих подзадачах:

- недопущение снижение эффективности работы образовательной организации;

- исключение возможности снижения эффективности работы по причине морального старения руководств, положений, процедур, традиций, ценностей и др.;

- проведение постоянного мониторинга управленческой организационной структуры с целью ее корректировки для обеспечения гибкости в соответствии с требованиями времени, использования наиболее эффективных организационных структур управления;

- внесение изменений в стратегию развития образовательной организации на основании постоянного анализа поведения клиентов, конкурентов;

- повышение технологичности деятельности персонала;

- обеспечение карьерного роста, повышения уровня квалификации, создание необходимых условий с целью увеличения, накопления и поддержания интеллектуального потенциала образовательной организации, обеспечение эффективной работы отдельных сотрудников и проектных команд .

Управление должно быть коллегиальным. Основным методом управления целесообразнее выбрать командный метод, позволяющий некоторые управленческие решения принимать коллегиально. Особо актуален в условиях сложности и комплексности организационной структуры образовательной организации на этапе зрелости, которые создают трудности в принятии адекватных управленческих решений одному человеку .

Организационная структура управления - процессно-ориентированная .

При формировании такой организационной структуры происходит ориентирование на основной бизнес-процесс, что позволяет значительно повысить эффективность работы персонала и образовательной организации в целом .

В качестве примера такой структуры можно привести процессноориентированную модель вуза, предложенную в диссертационной работе О.Б. Сухоруковой181 .

Сухорукова О.Б. Совершенствование организационной структуры управления высшим учебным заведеВ соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»182 в самой системе управления образовательной организации присутствует несколько уровней. Первый уровень управления – уровень руководителя образовательной организации (ректора, директора, заведующего, начальника или др.), являющегося единоличным исполнительным органом образовательной организации (статья 26 - Управление образовательной организацией). К данному уровню относятся также высшие органы коллегиального и общественного управления - общее собрание (конференция) работников образовательной организации (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования - общее собрание (конференция) работников и обучающихся образовательной организации), педагогический совет (в образовательной организации высшего образования - ученый совет), при наличии - попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления .

Ко второму уровню управления следует отнести заместителей руководителя образовательной организации, а также органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации, интегрирующих определенное направление или подразделение учебно-методической, научно-методической, учебно-воспитательной системы и хозяйственной деятельностью в соответствии со своим административным статусом или общественной ролью. Данный уровень относится к опосредованному руководству руководителя образовательной организации, основная функция состоит в согласовании деятельности всех участников процесса предоставления образовательных услуг в соответствии с заданными целями и ожидаемыми результатами, то есть тактический уровень воплощения стратегических задач и прогнозов .

К третьему уровню следует отнести обучающихся, родителей и сотрудников образовательной организации. Это уровень самоуправления, обеспечивающий реализацию принципа демократизации и развития организаторнием в условиях применения процессного подхода: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05 .

Барнаул, 2010. 195 с .

Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // «Российская газета»,: 31 декабря 2012 г. Федеральный выпуск № 5976 .

ских способностей и деловых качеств, как сотрудников коллектива, так и обучающихся .

При достижении образовательной организацией этапа зрелости в сфере управления информацией организация испытывает потребность не только в собирании, хранении и скорости передачи (обработки) информации, ей необходимо знать, кто отвечает за качество передачи той или иной информации .

Теперь информация – это сведения, которые снижают неопределенность знаний потребителя о тех или иных объектах или процессах, и как следствие все их усилия заключаются в реализации информационных аспектов: создании и ведении фондов организационной информации, подготовке аналитических материалов и др. Качественное использование ресурсов на этом этапе достигается за счет системного управления информацией и коммуникациями в организации, т.е. встает вопрос об информационном менеджменте как процессе управления, не только людьми, обладающими информацией, но и действиями позволяющими выделить цепочки бизнес-процессов, под которые подстраиваются организационные структуры .

При определенных условиях и действиях руководства и сотрудников образовательной организации, она может достаточно долго находиться на данном этапе своего жизненного цикла – этапе зрелости. Но в какой-то момент начинается спад .

На этапе спада в условиях большой централизации принятия управленческих решений, высокой бюрократии и консервативности образовательной организации, порой - частой смены высшего руководства, актуализируется задача изменения стратегии развития образовательной организации и проведения необходимых организационных изменений .

Этап спада требует от руководства образовательной организации особого сосредоточения на следующих подзадачах:

- рациональное использование всех имеющихся у образовательной организации ресурсов с целью их сосредоточения на тех направлениях, которые позволят получить наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

- изучение возможностей объединения, слияния с другими образовательными организациями;

- использование имеющегося у образовательной организации потенциала с учетом минимальных потерь;

- изменения в образовательной организации, выход на новые рынки, поиск новых клиентов .

Метод управления, как правило, используется тот, который основан на традициях .

На данном этапе механизм выработки и принятия управленческих решений должен стать вновь централизованным .

Ключевая задача – вернуться на этап зрелости или начать новый жизненный цикл .

Таким образом, организационная культура образовательной организации под воздействием ряда обстоятельства претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями .

Рассматривая любую систему управления как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, целям и принципам управления конкретным объектом (в нашем случае – организационной культурой), формируемую людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей и базирующуюся на определенных законах и принципах, можно выделить несколько составляющих системы управления организационной культурой образовательной организации .

Константами системы управления организационной культурой, которые, по мнению автора, составляют ее сущность, являются место в системе управления организацией, цели управления, принципы управления, функции управления.

Вариативной частью, которая меняется при переходе образовательной организации с одного этапа жизненного цикла на другой, являются:

задачи управления, подзадачи, методы управления, организационная структура управления .

Исходя из этого, автором были установлены особенности каждой из вариативных составляющих управления организационной культурой образовательной организации в зависимости от жизненного цикла организации, которые следует учитывать при разработке системы управления организационной культурой образовательной организации. Обращение к данной тематике представляет особый интерес в свете недостаточного количества исследований, касающихся области изменения организационной культуры .

Далее предпримем попытки разработать методические рекомендации повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры .

3.2 Методические рекомендации повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры В первой главе данного исследования подчеркивалась трехмерность продукта управления организационной культуры: как результат эффективности функционирования организационной культуры и самой управляющей деятельности в образовательной организации; как качество и экономичность деятельности системы управления в образовательной организации в целом;

как результат исполнения функций организационной культуры .

Поэтому, разрабатывая методические рекомендации повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры, будем полагать основным их итогом: во-первых, повышение эффективности функционирования организационной культуры и самой управляющей деятельности в образовательной организации; во-вторых, повышение качества и экономичности деятельности системы управления в образовательной организации в целом; втретьих, усовершенствование выполнения функций организационной культуры .

Решение обозначенных задач автору видится посредством исследования существующего у образовательной организации потенциала совершенствования управления организационной культурой .

Связь между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия была установлена еще в исследованиях управленческих практик успешных компаний Т. Питерса и Р. Уотермана183, которые обратили внимание на ряд ценностей, приведших данные компании к успеху .

В качестве основных критериев эффективности деятельности образовательной организации можно выделить, в том числе, такие, как:

- критерии эффективности управленческой деятельности: наличие нормативно-правовой базы, соответствующей современным правовым актам, регламентирующей деятельность образовательной организации; наличие современных образовательных программ; отсутствие обоснованных жалоб, обращений в вышестоящие органы управления образованием (органы власти) по конфликтным ситуациям; наличие планов (договоров) сотрудничества (совместной работы) с различными учреждениями, организациями, социальными институтами;

- критерии эффективности кадрового потенциала: укомплектованность организации педагогами, их соответствие номенклатуре должностей, квалификационным требованиям; наличие молодых специалистов в общем числе педагогических работников; наличие эффективной системы аттестации педагогических работников; отсутствие текучести кадров;

- критерии эффективности обеспечения доступности качественного образования: удовлетворенность обучающихся (их родителей) качеством предоставляемых образовательных услуг; количество выпускников организаций, не продолживших обучение и /или нетрудоустроенных от общего количества выпускников; высокие результаты итоговой аттестации;

- критерии эффективности инновационной деятельности: участие образовательной организации в экспериментальной работе по модернизации образования федерального, регионального, муниципального уровня; распроПитерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки. Альпина Паблишер, 2014 г. 524 с .

странение педагогического опыта организации в профессиональном сообществе через проведение семинаров, конференций, организованных самим образовательной организацией; наличие достижений (награды, гранты) у педагогического коллектива (индивидуальные и/или коллективные) по внедрению в практику современных образовательных технологий;

- критерии эффективности работы с одаренными обучающимися: наличие программ, направленных на работу с одаренными обучающимися; наличие в образовательной организации научного общества учащихся; наличие положительной динамики количества участвующих в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, иных мероприятиях творческой направленности .

Данный список не является исчерпывающим. Большинство обозначенных критериев во многом зависит от ценностей, заложенных в основу личности сотрудников образовательных организаций .

Изменения в конце ХХ века социально-политических и экономических условий оказали большое влияние на формирование социально-личностных качеств современных молодых людей. Им присущи более высокая решительность при выборе своего образа жизни, большая объемность в понимании своих прав, они обладают высоким уровнем освоения информационных технологий, более уверены в себе и др. Однако при этом у них снижено чувство ответственности, чести и достоинства, совестливости, сочувствия, изменилось понимание нравственного долга. Грамотно сформированная организационная культура позволит стимулировать сотрудников образовательной организации к формированию целого ряда социально-личностных установок, причем как в отношении собственной профессиональной деятельности, так и в отношении других сфер жизни. Организационная культура должна содействовать, во-первых, созданию условий для творческого труда; во-вторых, созданию условий для обеспечения социально-психологического комфорта;

в-третьих, обеспечение социального партнерства персонала образовательной организации, обучающихся (их родителей); в-четвертых, обеспечение социального партнерства с внешним миром .

Нами было определено, что наивысшей точки развития организационная культура достигает на этапе зрелости. Таким образом, на данном этапе потенциал совершенствования управления организационной культурой будет стремиться к нулю. На других этапах с помощью оценки указанного потенциала можно определить, на что следует направить усилия: на вопросы управления персоналом организации, в том числе через его участие в управлении; на вопросы управления образовательной организацией через ценности; на совершенствование корпоративных стандартов или на повышение эффективности управления информацией в образовательной организации .

Для определения сильных и слабых сторон управления персоналом в образовательной организации, а также с целью выявления ожиданий в отношении кадровой политики и основных задач, которые должны стоять в сфере управления персоналом в данный момент необходимо среди сотрудников организации проводить ежегодные диагностические исследования – опросы (см. приложение 3). По результатам такого опроса можно определить слабые стороны проводимой кадровой политики и поставить задачи на ближайший период .

Совершенствование управления образовательной организацией через ценности предполагает в первую очередь стабильность педагогического коллектива, который удерживает основные ценности образовательной организации и принципы образования, способный к саморазвитию и развитию данной образовательной организации, умеющий грамотно организовывать ситуации учения-обучения. Таким образом, управление через ценности предполагает высокую зрелость людей и навыки самоуправления в ситуации изменений. В современных условиях сотрудники образовательной организации способны сами ставить цели и корректировать их в зависимости от ситуации. Для того, чтобы цели организации и цели персонала совпадали и менялись максимально согласованно во времени, необходим новый уровень организации процесса управления через вовлечение персонала на основе единства ценностей и смыслов. При этом основу организационной культуры создает единая управленческая команда, объединенная общими ценностями, что существенно расширяет диапазон применения методов командной эффективности в образовательной организации .

Именно общая философия управленческой команды становится основой для ценностного управления в образовательной организации. Далее важно, чтобы все политики стратегии персонала поддерживали ценностное поведение сотрудников. Также необходимо вовлечение персонала в формирование операционных процессов в соответствии с философией образовательной организации и развитие управленцев всех уровней. Управление посредством ценностей - это разработка и внедрение в практику жизни образовательной организации корпоративного мировоззрения, способствующего процветанию ее и сотрудников в долгосрочной перспективе. Организационная идеология не существует сама по себе, отдельно от людей и организационных процессов. Именно по тому, насколько идеология принимается сотрудниками, насколько они руководствуются ценностями, заложенными в ней, насколько эта идеология врастает в организационную жизнь реально, а не только бумажно, и как идеология влияет на экономические показатели компании - все это и определяет качество и результативность управления по ценностям. Руководству полезно пересматривать структуру ценностей с целью формирования требований к сотрудникам.

При изучении ценностной структуры образовательной организации следует обратить внимание на признаки наличия в ней ценностей:

- идеологических ценностей: сертификаты и грамоты, вывешенные для всеобщего обозрения; единый стиль одежды; наличие документов, фиксирующих миссию и стратегию компании и др.;

- материальных ценностей: наличие плана предоставления образовательных услуг и их развития; прямое стимулирование персонала при помощи выплат процента от предоставления образовательных услуг и др.;

- эмоциональных ценностей: регулярное проведение корпоративных праздников, у которых нет четкого сценария: сотрудники собираются для того, чтобы отдохнуть, повеселиться; демократичный стиль общения и др.;

- витальных ценностей: наличие лидера, от которого зависит все происходящее; на вакантные должности принимают знакомых, родственников сотрудников организации или тех, кого рекомендуют работники; о проблемах организации говорят с неохотой .

Структура ценностей должна способствовать достижению глобальных целей организации .

В зависимости от принимаемых ценностей руководство компании может изменять содержание корпоративных стандартов деятельности исполнителей. В таком случае организационная культура в целом будет претерпевать изменения с той степенью интенсивности, которая возможна с учетом времени адаптации и ликвидации сопротивления переменам. Данный факт обусловливает потенциальное существование бесконечного множества подвидов культур корпоративных стандартов как совокупности правил, норм, традиций и т.д .

Показательна прямая зависимость между уровнем развития культуры, выявленном с использованием традиционных методик оценки, и степенью разработанности культуры корпоративных стандартов деятельности на основании анализа динамики статистических данных184 .

Следует отметить, что изменение уровня развития культуры корпоративных стандартов приводит к однонаправленному изменению уровня развития организационной культуры и уровня выполнения планов организации .

Как следствие, можно говорить о возможности оценки культуры корпоративных стандартов как отдельного и самоценного типа организационной культуры компании, обладающего классификационной дифференциацией185 .

Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов понятие, структура, особенности // [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-kultura-korporativnyh-standartovponyatie-struktura-osobennosti (дата обращения 13.06.2014 г.) Аксакова Н.В.

Организационная культура корпоративных стандартов понятие, структура, особенности // [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-kultura-korporativnyh-standartovЭффективной культуре корпоративных стандартов, совмещающей их разработанность и соблюдение соответствующих требований, присущи следующие основные характеристики:

1) Относительно ответственности сотрудников образовательной организации:

- поступательное переложение ответственности по направлению увеличения иерархического положения сотрудников в образовательной организации;

- сочетание индивидуальной и коллективной ответственности .

2) Относительно направления порядка формирования организационной культуры образовательной организации:

- поддержание духа конкуренции в совокупности со стремлением сближения работников различных структурных подразделений образовательной организации посредством проведения совместных корпоративных мероприятий;

- организация открытой и максимально быстрой обратной связи;

- стремление уравновешивания организационных целей и целей сотрудников;

- невозможность игнорирования или контраргументирования существующей организационной культуры;

- умеренная политика открытых коммуникаций;

- преемственность в отношении ценностей организационной культуры в структурных подразделениях организации .

3) Относительно приоритетов работы с персоналом образовательной организации:

- обучение и аттестация; заинтересованность руководства в повышении квалификации сотрудников;

- приоритет профессиональных знаний и высокого уровня разделения ценностей образовательной организации перед возрастом и опытом .

ponyatie-struktura-osobennosti (дата обращения 13.06.2014 г.)

4) Относительно регламентации деятельности исполнителей:

- поощрение полной регламентации деятельности и инициатив в отношении построения и/или аргументированного изменения соответствующих регламентов;

- приоритет адаптации существующих в организации методов работы по отношению к созданию собственных в ее структурных подразделениях .

Что касается повышения эффективности управления информацией в образовательной организации, то значение данного момента обусловлено в первую очередь тем, что в современном мире решение управленческих задач находится в зависимости от информированности принимающего решение лица. При этом важны как формальные, так и неформальные информационные каналы. Отсутствие информации о деятельности структурных подразделений образовательной организации чревато не только экономическими потерями, но и потерей веры в то, что благосостояние одного во многом зависит от успехов другого. Это определяет значимость отлаженного процесса внутренних информационных потоков, основная задача которого и состоит в доведении до сведения сотрудников актуальной и достоверной информации, необходимой им для плодотворной работы, и объединении воедино разрозненных организационных структур. Как было прослежено в предыдущем параграфе, в процессе развития образовательной организации, прохождении ею различных этапов жизненного цикла происходит эволюция процесса «информационный поток» в «информационный менеджмент» .

Система информационного менеджмента позволяет образовательной организации объединить разрозненные ранее технологии, которые были подпроцессами в других бизнес-процессах и сформировать на их базе самостоятельный бизнес-процесс, который имеет не только вход и выход, но и дает возможность оценивать результат его функционирования. Постоянный контроль за использованием информационных ресурсов образовательной организации возможен только при внедрении системы информационного менеджмента, которая обязывает руководство управлять информацией за счет планирования потребности в ней, предоставления для передачи информации каналов связи, контроля за ее насыщенностью и оперативностью ее потребления (см. рис. 3.4) .

–  –  –

Обобщая вышесказанное, предложим следующую схему повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры (см. рис. 3.5) .

–  –  –

Рис. 3.5 Схема повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры187 Таким образом, предложена схема повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры. В основу данной схемы положена идея об использовании существующего у образовательной организации потенциаСоставлено автором .

ла совершенствования управления организационной культурой. Именно это позволит определить, на что следует направить усилия: на вопросы управления персоналом организации, в том числе через его участие в управлении; на вопросы управления образовательной организацией через ценности; на совершенствование корпоративных стандартов или на повышение эффективности управления информацией в образовательной организации .

Выводы по третьей главе:

1) Рассмотрены проблемы управления жизненным циклом образовательной организации посредством организационной культуры, для решения которых предложено производить оценку потенциала совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством организационной культуры. Даны конкретные рекомендации по проведению оценки потенциала совершенствования управления жизненным циклом образовательной организации посредством организационной культуры .

2) Установлено, что организационная культура образовательной организации под воздействием ряда обстоятельства претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями .

Рассматривая любую систему управления как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, целям и принципам управления конкретным объектом (в нашем случае – организационной культурой), формируемую людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей и базирующуюся на определенных законах и принципах, можно выделить несколько составляющих системы управления организационной культурой образовательной организации .

Константами системы управления организационной культурой, которые, по мнению автора, составляют ее сущность, являются место в системе управления организацией, цели управления, принципы управления, функции управления.

Вариативной частью, которая меняется при переходе образовательной организации с одного этапа жизненного цикла на другой, являются:

задачи управления, подзадачи, методы управления, организационная структура управления .

Исходя из этого, автором были установлены особенности каждой из вариативных составляющих управления организационной культурой образовательной организации в зависимости от жизненного цикла организации, которые следует учитывать при разработке системы управления организационной культурой образовательной организации. Обращение к данной тематике представляет особый интерес в свете недостаточного количества исследований, касающихся области изменения организационной культуры .

3) Предложена схема повышения экономической эффективности управления конкурентоспособной образовательной организацией посредством организационной культуры. В основу данной схемы положена идея об использовании существующего у образовательной организации потенциала совершенствования управления организационной культурой. Именно это позволит определить, на что следует направить усилия: на вопросы управления персоналом организации, в том числе через его участие в управлении; на вопросы управления образовательной организацией через ценности; на совершенствование корпоративных стандартов или на повышение эффективности управления информацией в образовательной организации .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как фактор экономического развития образование в современном мире приобретает особое значение. Оно способствует повышению социального и экономического уровня жизни каждого члена общества. Образование выступает в современном мире как один из основополагающих факторов повышения благосостояния общества, поддержания на должном уровне устойчивого развития экономики и национальной конкурентоспособности. Именно поэтому, в приоритетные направления политики любого современного государства входит развитие рынка образовательных услуг .

По результатам проведенного анализа структуры и механизам функционирования рынка образовательных услуг, анализа особенностей взаимодействия и взаимовлияния экономики и образования могут быть сформулированы следующие выводы и рекомендации:

1. Образование - это система общественных отношений, имеющая своей целью оказание образовательных услуг по передаче знаний, информации, умений и навыков – это пространство, в котором происходит взаимодействие между продавцами и покупателями образовательных услуг и осуществляется процесс торговли. Можно определить это как рынок образовательных услуг .

Обеспечение качества оказываемых услуг с позиций поставщиков образовательных услуг заключается в:

- адекватной оценке потребностей потенциальных потребителей образовательных услуг;

- в правильном выборе целевого сегмента рынка образовательных услуг;

-в учете всех необходимых составляющих услуги, обеспечивающих ее качество;

- предоставлении необходимой потребителям информации о качестве услуг;

- систематическом анализе существующих потребностей в тех или иных образовательных услугах на рынке образовательных услуг, требованиям, предъявляемым к качеству образовательных услуг и качества имеющихся образовательных услуг, предлагаемые поставщиками .

Существует огромное разнообразие факторов, обеспечивающих качество образовательных услуг и уровень освоения указанных предполагаемых знаний, умений и навыков в формате формируемых компетенций. Изучение этих факторов показывают, что человеческий фактор оказывает значительное влияние на качество оказываемых образовательных услуг, Человечески фактор представлен профессионализмом и мотивацией преподавателей, готовностью получать знания у обучающихся, учение учеников, социальнопсихологическим климатом, в котором осуществляется процессс оказания образовательной услуги. Очевидно, что для повышения качества образовательных услуг необходимо учитывать все возможные факторы, включая финансовый .

2) определены внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры образовательной организации (внутренние факторы касаются стратегии развития образовательного учреждения организации, его миссии и целей, характера и содержания образовательного процесса, общего уровня культуры специалистов, стиля руководства и др., внешние факторы: политические и экономические условия;

национальные особенности, традиции, культуру; классовые, этнические, расовые различия; деловую среду);

выявлены и научно обоснованы факторы, определяющие эффективность деятельности образовательного учреждения, определяемые особенностями существующей организационной культуры;

установлено, что организационная культура образовательной 4) организации под воздействием ряда обстоятельств претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями .

Рассматривая любую систему управления как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, целям и принципам управления организационной культурой. Можно выделить несколько составляющих системы управления организационной культурой образовательной организации .

Константами системы управления организационной культурой, которые, составляют ее сущность, являются место в системе управления организацией, цели управления, принципы управления, функции управления. Вариативной частью, которая меняется при переходе образовательной организации с одного этапа жизненного цикла на другой, являются: задачи управления, подзадачи, методы управления, организационная структура управления .

Исходя из этого, были установлены особенности каждой из вариативных составляющих управления организационной культурой образовательной организации в зависимости от жизненного цикла организации, которые следует учитывать при разработке системы управления организационной культурой образовательной организации .

раскрыта содержательная характеристика механизма 5) управления организационной культурой, включающая такие структурные элементы, как: цель и задачи, объект и субъект, стратегия и политика, принципы и методы управления, детерминанты и факторы, влияющие на организационное поведение персонала в организации;

6) научно обоснована определяющая роль организационной культуры в системе управления образовательной организацией, заключающаяся в создании высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала работников в условиях организационной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;

7) разработан методический инструментарий управления организационной культурой: предложена и апробирована методика оценки организационной культуры, позволяющая организации осуществлять диагностику её состояния в динамике и статике на основе созданной системы индикаторов, отражающих эффективность организационной культуры;

8) Предложена классификация принципов формирования организационной культуры на системообразующие (1 уровень) и служебные (2 уровень). К первому уровню относятся: принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности, принцип целенаправленности. Ко второму уровню относятся: принцип соответствия; принцип ориентации на людей; принцип самостоятельности и ответственности; принцип поощрения творчества и инновационной мысли; принцип формирования корпоративных ценностей; принцип приоритетов развития; принцип реальности и практичности символики; принцип минимизации формального регулирования; принцип открытости; принцип корпоративного планирования и контроля; принцип индивидуализма; принцип профессионализма .

9) выделены и проанализированы основные признаки, которые в комбинации друг с другом позволяют выделить организационную культуру, придать ей индивидуальность применительно к образовательной организации:

1) Отражение в миссии образовательной организации ее основных целей .

2) Направленность на решение производственных задач образовательной организации или личных проблем ее участников .

3) Степень принятия риска, допустимой в образовательной организации, подчиненности планам и регламентам .

4) Ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность .

5) Система стимулирования труда работников образовательной организации .

6) Стили управления, отношения между работниками и руководством образовательной организации, способы оценки работников .

10) выделены три уровня, на которых следует рассматривать эффективность управления организационной культурой в образовательной организации: первый уровень – управление организационной культурой как органическая часть управления образовательной организацией; второй уровень – управление организационной культурой как целостной системой; третий уровень – управление организационной культурой как совокупностью элементов управления образовательной организации .



Pages:   || 2 |



Похожие работы:

«ОКП 421512 ДАГ-500 ГАЗОАНАЛИЗАТОР РУКОВОДСТВО ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ ГА 500.100 РЭ № прибора.. 1999 г. СОДЕРЖАНИЕ 1. Введение 2. Технические характеристики 3 Общие сведения 3.1 Условия точных измерений 3.2 Состав газоанализатора ДАГ-500 3.3 Функциональное назначение клавиш к...»

«Состояние и перспективы сотрудничества КРСУ в СНГи на евразийском пространстве В.М. Лелевкин Кыргызско-Российский Славянский университет КРСУ г . Бишкек СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КРСУ Сохранение и развитие русского языка в образовательном пространств...»

«ДВЕНАДЦАТАЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ГИДРОЭНЕРГЕТИКА ГИДРОТЕХНИКА Новые разработки и технологии ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ Санкт-Петербург ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ СПОСОБОВ РАЗГРУЗКИ ОСЕВОГО УСИЛИЯ НА МОДЕЛЯХ РАДИАЛЬНО-ОСЕВЫХ ГИДРОТУРБИН Р.Ш.Акулаев 1, Я.И.Кузнецов 2, Е.В.Спиридонов 3, И.Л.Кузнецов 4 Г...»

«СТАЛЬНОЙ КАНАТ ОПТИМАЛЬНОЙ КОНСТРУКЦИИ К-6 (1+5) В А. М У С И ХИ Н ГОУ ВПО "Южно-Уральский государственный университет" Современное промышленное строительство базируется преимущественно на исполь­ зовании сборных железобетонных конструкций (ЖБК), изготовленных на заводах строи­ те...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Ин...»

«ФРАНЦУЗСКИЙ ЯЗЫК ИЗДАТЕЛЬСТВО ТГТУ Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тамбовский государственный технический университет ФРАНЦУЗСКИЙ ЯЗЫК Контрольные работы для студентов 2 курса заочног...»

«ПРОРЕКТОР (учебная работа, оперативная координация) КОРОЛЕВ Евгений Валерьевич, доктор технических наук, профессор Направление деятельности Области административной ответственности 1. Учебная р...»

«ствовать он только начинает. До сих пор в городе не утверждены четкие границы охранных зон, строительные работы в которых недопустимы без проведения соответствующих научных экспертиз. Второй проблемой является та...»

«МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА "Согласовано": "Согласовано": Заместитель р уководителя Заместитель рук оводителя Федерального агент ства...»

«ST 131 "ПИРАНЬЯ II", ST131N Многофункциональные поисковые устройства НАЗНАЧЕНИЕ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОИСКОВЫЕ УСТРОЙСТВА ST 131 "ПИРАНЬЯ II" И ST131N ПРЕДНАЗНАЧЕНЫ ДЛЯ ОБНАРУЖЕНИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ ТЕХНИЧЕСКИХ СРЕДСТВ (СТС) НЕГЛАСНОГО ПОЛУЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ, А ТАК ЖЕ ВЫЯВЛЕНИЯ ЕСТЕСТВЕННЫХ И ИСКУССТВЕНН...»

«Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана В.Н. БАСКАКОВ, Г.Д. КАРТАШОВ ВВЕДЕНИЕ В АКТУАРНУЮ МАТЕМАТИКУ Москва 1998 М о ск о в ск и й г о с у д а р с т в е н н ы й т е х н и ч е с к и й у н и в е р с и т е т им. Н.Э. Б аум ан а В.Н. Б а с к ак о в, Г.Д. К а р таш о в В В ЕД ЕН И Е В А К Т У А Р Н У Ю М А Т Е М...»

«обеспечивают заданные характеристики прочности, жесткости и надежности. В качестве основного направления дальнейших исследований выступает задача интегрирования предложенных систем и моделей в мощные современные CAD/CAM/CAE-системы. Список литературы: 1. Ткачук Н.А. Интенсивна...»

«Издание официальное ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГО СТ СССР СТАНДАРТ 3822— 61* Комитет стандартов, ПРОВОЛОКА мер и измерительных приборов БИМ ЕТАЛЛИЧЕСКАЯ Взамен при ГОСТ 3822—47 СТАЛЕМЕДНАЯ Совете Министров Bimetallic copper-steel wire Союза ССР Группа В74 Настоящий стандарт распространяется на круглую биметал...»

«ОАО "САСОВКОРММАШ"КОСИЛКА РОТОРНАЯ РЕМЕННАЯ НАВЕСНАЯ КРР-1,9 "Аграмак" Техническое описание и инструкция по эксплуатации КРР-1,9.00.000.00 ИЭ Содержание: 1. Введение 3 2. Технические данные 3 3. Устройство и работа косилки 4 4. Устройства и работа составных частей косилки 4 5. Указания по мерам безо...»

«Уважаемый покупатель! Спасибо за приобретение продукции Samsung. Единая служба поддержки Samsung 8-800-555-55-55* всегда рада помочь вам.• Мы даем профессиональные консультации по продуктам UE78HU9000T • Мы обеспечиваем оперативную техническую поддержку • Мы работаем 24 часа в сутки, 7 дней в неделю • Звонок бесплатный из всех регионов Р...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГО С Т Р СТАНДАРТ 56417РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФИЛЕ ТРЕСКОВЫ Х РЫБ МОРОЖЕНОЕ "ЭКСТРА" Технические условия Издание официальное Москва Стандартинформ испытания арматуры ГОСТ Р 56417—2015 Предисловие 1 РАЗРАБОТАН Федеральным государственным бюджетным научным учреждением...»

«Паспорт образовательной программы Полное наименование "Лего конструирование" программы Руководитель Директор ГБОУ Школа 508 Чепелкина Л.И. Адрес организации Москва, Загорьевская,31 исполнителя Телефон 8-499-725-81-80 ФИО, должность Бакушина Инга Николаевна составителя Целевая группа 1 группа(1 3 класс) 25 человек Цель...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ ГО СТР НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИСО 1 1 4 1 8 -1 СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Т А Р А И УКУП О Р О Ч Н Ы Е С Р Е Д С ТВ А ДЛЯ Л Е К А Р С ТВ Е Н Н Ы Х П РЕП А РА ТО В Часть 1 Флаконы-капельницы стеклянные (ISO 11418-1:2016, ЮТ) Издание официальное Москва Стандарти нформ про...»

«ISSN 2227-8486 МОДЕЛИ, СИСТЕМЫ, СЕТИ В ЭКОНОМИКЕ, ТЕХНИКЕ, ПРИРОДЕ И ОБЩЕСТВЕ НАУЧНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЖУРНАЛ № 4 (20) 2016 СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛ 1. МОДЕЛИ, СИСТЕМЫ, СЕТИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ Бутырин В. В., Бутырина Ю. А., Моренова Е. А., Черненко Е. В.ГЕОИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ АГРОЭКОНОМИКОЙ Власов А. В.,...»

«10 НАУЧНЫ Е ВЕДО М О С ТИ С ерия Е /Д М е д и ц и н а. Ф а р м а ц и я. 2 0 1 3. № 11 (1 54 ). В ы п у с к 2 2 /2 УДК 615.1:312.6:36.05:368-05.023 МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ И РОЛЬ БОЛЬНИЧНЫХ КАСС В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ В статье изложен международный опыт деятельности боль­...»

«ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕТНОЙ ПОЛИТИКИ АО "ОДК" НА 2012, 2013, 2014 И 2015 ГГ. ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ "ОБЪЕДИНЕННАЯ ДВИГАТЕЛЕСТРОИТЕЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ" (ОАО "УК "ОДК") ПРИКАЗ № М осква Об учетной полит...»

«РЕЗКА МЕТАЛЛА • ВНЕАУДИТОРНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА • Студента групы №21 • Слесарное дело и технические измерения МДК.01.01 • РЕЗКА МЕТАЛЛА • 1 . Сущность и способы резки. • 2. Инструменты и приспособления, применяемые при резке. • 3. Правила выполнения работ при разрезании материалов в зависимости от исп...»

«База нормативной документации: www.complexdoc.ru МИНИСТЕРСТВО СТРОИТЕЛЬСТВА СССР УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Центральная нормативно-исследовательская станция ТИПОВАЯ КАРТА ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА "Нанесение обрызга при оштукат...»

«DRS-400S РА ДАР-ДЕТЕК ТОР РУКОВОДСТВО ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ СОДЕРЖАНИЕ Уважаемый покупатель! Поздравляем, Вы приобрели уникальный радар-детектор с возможностью обнаружения комплексов "СТРЕЛКА СТ/М", "ROBOT" и других современных радарных измерителей скорос...»

«ЭКСПЕДИЦИЯ ВО МРАК III ЧАСТЬ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ АККОРД 1. ГЛУБИНЫ, КОТОРЫЕ МЫ ВЫБИРАЕМ 1. ВОСХОЖДЕНИЕ В АБАЦ Наш путь к Пантюхинской начинался в 1989 году. Четвертый год мы доказывали самим себе и Союзу преимущества SRT в прохождении пропастей высшей кат...»




 
2019 www.mash.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - онлайн публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.